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Discrimination

Par L'Economiste | Edition N°:528 Le 14/06/1999 | Partager

La récente circulaire Basri-Alioua, qui rencourage l'insertion des jeunes, rejoint curieusement les grandes théories managériales véhiculées par cette série de Mastering Management. Partout, dès qu'il s'agit d'emploi, la morale rattrape l'économie. Qu'un pays soit riche ou pauvre, que l'emploi soit naturel ou assisté, se pose la douloureuse question de l'égalité des chances des candidats.
La circulaire prévoit qu'il faut veiller à "l'égalité des chances d'accès aux emplois vacants et la lutte contre tout favoritisme ou discrimination". Elle ajoute au point suivant, qu'il faut "la détermination de critères précis pour l'octroi desdits emplois dans les secteurs public et privé". Le succès et la crédibilité de cette grande opération sociale en dépend.
Sur un tout autre registre, il s'agit parfois de recruter des cadres très pointus, demandés grâce à leur profil et non demandeurs. Là aussi, il faut mettre en place des critères et éloigner la subjectivité et le favoritisme: c'est une condition d'efficacité économique et aussi d'éthique. Ceux qui n'ont pas été retenus, ou ceux qui n'ont pas reçu de promotion interne pour ce poste, comprennent le choix de la direction de l'entreprise ou de l'Administration. Il adhéreront d'autant plus aux valeurs de l'organisme, à ses produits et ses services. Par exemple, une commune qui recrute même des éboueurs par "piston" ne sera jamais crédible et suivie dans la mobilisation des citoyens dans sa politique de propreté. Autre exemple, une grande banque qui développe la consanguinité dans son organigramme, ne convaincra pas des clients, du moins les plus avertis et donc les plus intéressants de ses compétences.
Il n'y a pas que dans notre pays où les organisations sont minées par le favoritisme sur les petits postes et les grands. Et il n'y a pas que des critères sociaux ou ethniques. Les origines "scolaires" peuvent devenir un critère de discrimination et de racisme managérial. Au Ministère des TP, les X. Ponts bénéficiaient d'une promotion turbo, parce que c'était la formation du ministre, et que ce n'est pas forcément un critère de compétence sur le terrain. On se serre les coudes entre anciens de HEC, des universités canadiennes ou américaines.
Bien sûr, l'objectif est toujours noble: aider un cousin ou une relation pour les petits postes, maintenir une cohérence managériale pour les grands postes.
Le premier article de ce 29ème Mastering Management montre la dimension internationale de la question. Il s'est trouvé des Américains blancs pour favoriser les blancs aux recrutements, et des français de souche pour éviter les "beurs" par un poli "le poste est déjà pris". Les Etats essaient bien sûr de rééquilibrer les effectifs en favorisant, ou forçant le recrutement des exclus: c'est le principe de " l'affirmative action" des Etats Unis, pour l'emploi et l'éducation. L'Afrique du Sud d'après l'apartheid l'a fait sien. Mais là encore, il faut faire avec les compétences des individus, sinon les expériences échouent, car elles sont aussi fondées sur des discriminations à l'envers, contre les plus forts.

Khalid BELYAZID

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