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Entre discrimination et respect de la vie privée

Par L'Economiste | Edition N°:528 Le 14/06/1999 | Partager

Jack Mahoney
Professeur de l'éthique dans l'entreprise et de la responsabilité sociale à la London Business School. Parmi ses écrits : Teaching Business Ethics in the UK, Europe and USA (Athlone, London, 1990). Il est éditeur de la revue européenne trimestrielle: "Business Ethics".

· Des mesures concrètes pour lutter contre la discrimination dans l'entreprise
· Les frontières entre la vie privée et le travail sont mal définies
· L'accès aux informations privées sur les salariés doit être limité aux responsables directs, surtout en cas de baisse subite de productivité


- Quel est le véritable rôle de l'entreprise dans son environnement social?
- Doit-elle se limiter à réaliser une rentabilité à long terme? Ou prendre des engagements vis-à-vis des actionnaires et de la communauté en général?
Ce type d'interrogations se pose de manière accrue dans les entreprises d'aujourd'hui. Pour adopter une approche adéquate, il faut d'abord distinguer toutes les parties prenantes: De qui s'agit-il justement? d'actionnaires, de management, de clients, de fournisseurs, d'employés ou de collectivités locales?
En effet, chaque groupe a une approche différente des affaires et de leur fonction, selon ses propres centres d'intérêt et son degré d'engagement en faveur d'une telle ou telle cause. Les hommes et les femmes, qui travaillent pour une entreprise donnée, ont des attentes légitimes. Ils prennent en compte des considérations d'ordre financier, mais ils cherchent aussi des moyens d'accomplissement personnel. Ils souhaitent tirer satisfaction de leur travail et bénéficier d'un environnement de travail convivial, en compagnie de collègues agréables. Une personne, qui a passé la majeure partie de son existence dans un établissement, est moralement en droit d'exiger certains égards de la part des employeurs. Certaines conditions de travail sont réglementées par les législations, comme l'hygiène, la sécurité, l'égalité des chances et les conditions de renvoi. Néanmoins, d'autres aspects sont largement tributaires de l'observation de certaines normes et du respect des valeurs éthiques.
Les différentes approches, qui s'intéressent aux personnes dans leur environnement de travail, s'accordent sur le respect fondamental des individus, conformément aux principes des droits de l'Homme.
Nous aborderons deux questions fondamentales qui touchent l'entreprise moderne:
- La discrimination ou le favoritisme en ce qui concerne les salaires et les promotions;
- Le respect de la vie personnelle des employés.

La discrimination
Le respect des droits de l'Homme est un principe fondamental, qui doit être pris en considération par les politiques de recrutement. Cette question suscite de nombreux débats aux Etats-Unis et en Europe. En effet, au cours de la dernière moitié de ce siècle, on a assisté à une prise de conscience de plus en plus accrue des discriminations raciales et sexuelles, particulièrement dans les sociétés occidentales, non seulement dans le domaine du marketing et de la publicité, mais aussi pour le recrutement, la promotion et plus récemment le licenciement des employés.
Toute discrimination signifie une distinction ou une différenciation entre individus. Or, personne n'est en droit de faire des discriminations en se basant sur des critères ethniques. Bien évidemment, il existe des cas où les capacités, les qualifications, le sexe ou la race sont étroitement liés à la nature du travail ou du poste à pourvoir. Ils peuvent donc être pris en considération pour le recrutement d'une telle personne plutôt qu'une autre. Par contre, ces décisions d'embauche deviennent discriminatoires contre une personne précise, lorsqu'elles ne sont pas liées aux conditions du travail, mais fondées sur la couleur, le sexe, la caste, la nationalité, la religion, l'infirmité ou l'âge, alors que ces caractéristiques n'ont aucune incidence sur la qualité du travail.
La discrimination peut prendre plusieurs formes dans l'entreprise:
- Elle peut être individuelle, sous sa forme la plus simple, c'est-à-dire quand elle est pratiquée par certaines personnes pleines de préjugés.
- Elle peut aussi être structurelle, lorsqu'elle est liée au recrutement ou à la promotion en fonction de la formation reçue ou de l'expérience acquise. Parfois, ces qualifications ne sont pas indispensables pour un poste ou un type de travail particulier, mais un responsable peut en faire, délibérément ou par accident, un prétexte pour exclure des personnes appartenant à certaines classes sociales ou groupes ethniques, et ne pouvant répondre aux conditions requises pour être recrutées.
- La discrimination peut aussi être professionnelle, lorsqu'elle résulte d'une idée générale, selon laquelle certaines ethnies ou catégories sociales peuvent mieux accomplir certaines tâches que d'autres.
Quoique le sujet de la discrimination au travail soit un problème récursif, il est difficile de déterminer les mesures à prendre pour l'éradiquer. Les torts ou les préjudices essuyés par les victimes de discriminations, par leurs proches ou même leurs descendances sont très manifestes. Mais les dommages subis par les entreprises, qui s'adonnent à ces pratiques, sont beaucoup moins évidents. Celles-ci limitent, en réalité, leurs propres potentialités, en engageant une personne qui n'est pas forcément la mieux qualifiée pour le poste à pourvoir. Il va sans dire que l'impact de ces politiques sur la société est considérable. Elles peuvent susciter des mouvements de révolte, de rancoeur, ou même parfois de violentes réactions.
Un autre problème d'ordre éthique est souvent associé à ces pratiques discriminatoires. En effet, le recrutement de personnes stéréotypées favorise la prédominance de caractères communs, et porte atteinte à la dignité humaine, au droit à la différence et à l'individualité. Toute personne, qui s'adonne à des pratiques discriminatoires, renie en fait le principe de l'égalité fondamentale des hommes et refuse de reconnaître la liberté d'accès et de choix et l'égalité des opportunités.
Il est possible de remédier à ce phénomène individuel et collectif, dans le domaine des affaires, en prenant des dispositions qui peuvent s'appliquer au passé, au présent et au futur. S'agissant du passé, les tentatives d'obtenir des compensations, par voie judiciaire, après des années ou des générations d'injustices et de discriminations se sont heurtées à des difficultés de taille:
- Comment est-il possible d'identifier les victimes actuelles, ou passées, de la discrimination sous toutes ses formes?
- Comment peut-on déterminer les vrais responsables de ces préjudices?
- De quel tort sont-ils "coupables" exactement?
- Quelle forme devrait prendre une compensation destinée aux victimes de ségrégation, et qui devrait verser ces dédommagements?
La discrimination positive
Il existe une solution assez populaire, mais qui peut donner lieu à des controverses. Il s'agit de procéder délibérément à un renversement de situation en faveur des groupes ou des ethnies ayant souffert, ou qui souffrent toujours, d'une discrimination, en recrutant exclusivement les personnes issues de ces groupes; même si des candidats mieux qualifiés sont disponibles. Les raisons qui justifient ces politiques sont multiples. D'abord, il est obligatoire, du point de vue éthique, de réparer les torts commis à l'égard d'individus qui continuent à subir aujourd'hui les conséquences de l'héritage du passé. Il faudrait aussi que les membres du groupe, qui profitent injustement de cette discrimination, paient pour se racheter et pour empêcher de futures injustices. La discrimination positive, adoptée pour une période limitée, permet de rétablir la balance et d'instaurer un climat qui favorise l'égalité des chances. Surtout, si d'autres tentatives pour remédier à la situation ont été vaines.
Toutefois, la discrimination positive ne tient pas compte du fait que les membres du groupe, concernés par la discrimination, n'ont pas forcément tous été victimes de favoritisme ou que tous les membres du groupe opposé ont profité individuellement de la situation passée.
La discrimination inversée est en réalité une politique globale qui intègre des critères non liés au travail. Elle reproduit en quelque sorte la situation qu'elle est censée combattre ou réparer, et crée de nouvelles victimes en essayant de dédommager les anciennes.
De plus, faire preuve de "tokenism" (c'est une pratique qui consiste à nommer une personne issue d'une minorité uniquement pour la forme, ou pour donner l'impression d'une libéralisation), sans s'appuyer sur le mérite, risque de porter atteinte à l'amour propre et au respect des personnes, de saper le moral des employés et de générer un climat de déception et de ressentiment.
La vie privée des employés
Parallèlement aux problèmes de discrimination ethnique ou sociale, on peut relever d'autres questions qui ont trait à la vie privée des employés et aux limites de la confidentialité. L'une des politiques, largement adoptées aujourd'hui par les départements de gestion des ressources humaines, consiste à rassembler le maximum d'informations sur les employés. Ces renseignements sont utilisés dans toutes les circonstances particulières qui peuvent affecter leur travail ou améliorer éventuellement leurs performances.
Il faut toutefois reconnaître qu'il existe des limites aux informations auxquelles peut prétendre un supérieur hiérarchique: L'équilibre physique et psychique des employés et le respect de leur autonomie doivent être au coeur des préoccupations des managers. Ainsi, si une entreprise souhaite recueillir des informations intimes sur son personnel, elle devrait d'abord justifier une telle démarche avant de l'entreprendre. Mais les frontières entre la vie privée et le travail sont difficiles à définir. Exemple, l'absentéisme ou le travail médiocre démontrent que certains aspects de la vie personnelle peuvent déborder sur le domaine du travail et influer sur sa qualité. Dans ce cas-là, le critère qui justifie l'immixtion de l'entreprise dans la vie privée de ses employés est celui de la performance et de la qualité du travail effectué. En principe, les employés doivent divulguer volontairement des renseignements qui peuvent justifier une baisse de productivité subite. Ces informations ne sont alors fournies qu'à ceux qui "doivent être mis au courant" ("need to know"). Lorsque la performance et la rentabilité du personnel sont en jeu, l'entreprise a tous les droits, ethiquement parlant, d'intervenir pour détecter les raisons d'un tel comportement.
Dans de pareilles circonstances, l'entreprise devrait, non seulement restreindre l'accès à l'information confidentielle aux personnes qui ont le droit de savoir, mais elle devrait également élaborer des programmes de soutien pour aider les personnes en difficultés.

Syndication Financial Times L'Economiste
Traduction: Aziza EL AFFAS


Des actions plus concrètes


L'une des méthodes les plus en vogue est celle de recourir à des "quotas", formés par les groupes les moins représentés. Cette forme de représentativité, basée sur les pourcentages, est très appréciée aux Etats-Unis, mais elle est illégale au Royaume-Uni. Cependant, cette méthode ne prend pas en considération les droits fondamentaux des individus et leur capacité d'accomplir une fonction bien particulière. Il est vrai que le système de quotas permet de réaliser des actions concrètes, alors que d'autres n'ont débouché que sur de vagues promesses, car elles ne se sont pas fixées d'objectifs fermes. Par contre, les résultats seraient nettement meilleurs, s'il y avait une grande volonté de changement et de véritables programmes antidiscrimination. Ces actions concrètes peuvent parfois être confondues avec la discrimination positive, mais elles sont plus efficaces dans la mesure où elles permettent un changement de mentalités, à travers un long processus institutionnel et éthique, qui commence dans le domaine des affaires et se diffuse petit à petit dans toute la communauté sociale.
Un programme d'actions concrètes peut inclure des méthodes de recrutement et de promotion qui ne se basent que sur des critères liés à la nature du travail. Les petites annonces d'emploi ne doivent pas avoir un contenu discriminatoire ou être placées de manière à exclure certaines catégories de personnes. Nombre d'entreprises tentent de remédier à cette situation par des actions concrètes. Elles préparent des formulaires de recrutement, avec des informations strictement relatives à la nature du travail; des entretiens d'embauche collectifs; des programmes de formation au profit des candidats retenus, pour leur permettre d'être plus compétitifs Elles peuvent ainsi adapter leurs conditions de travail à une large gamme de besoins et d'attentes d'individus, issus de différentes couches sociales ou ethniques. L'objectif, à long terme, est de mettre fin aux préjudices par tous les moyens possibles et adéquats. A commencer par les législations; l'éducation; l'installation de bonnes habitudes et du bon exemple dans l'entreprise, à travers des codes de conduite respectés et appliqués à la lettre. L'introduction et le maintien de ce type de conduite dans l'entreprise influe sur l'ensemble de la société civile et constitue une part considérable de la "responsabilité sociale" des entreprises.

Aziza EL AFFASS

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