Competences & rh

Détection des hauts potentiels: Ne cassez pas vos talents!

Par Ahlam NAZIH | Edition N°:5180 Le 02/01/2018 | Partager
Evaluation: un champ miné, plein de subjectivité
Savoir détecter les vraies compétences en utilisant des outils bien précis
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Un haut potentiel est différent d’un expert. Le premier fait preuve d’ambition pour une promotion hiérarchique, tandis que le second tend à évoluer de manière horizontale (Ph. DR)

«L’évaluation du potentiel des collaborateurs est un champ de subjectivité incroyable. Vous pouvez propulser des semblants de talents ou en casser d’autres», estime le président de l’Agef (Association nationale des gestionnaires et formateurs des RH), Zakaria Rbii.

Il intervenait récemment à Casablanca, lors d’une rencontre organisée par l’association des alumni de l’Executive MBA de l’Ecole des Ponts et Chaussées Maroc, autour des «Hauts potentiels, gestion des carrières et personnal branding». «La fonction RH doit s’assurer que le manager est capable d’évaluer, et de ramener la subjectivité à un niveau acceptable», ajoute Rbii, également vice-président RH de Centrale Danone. Eh oui, l’objectivité totale n’existe pas.

Il est donc important de mettre en place des outils rigoureux, permettant une évaluation basée sur des critères précis. Certains cabinets proposent justement d’accompagner les entreprises sur ce chantier en réalisant un tableau de bord RH. «Au Maroc, les managers adorent mettre leur tenu d’officier, c’est flagrant.

Or, ils doivent prendre leurs responsabilités. Nous les obligeons à prendre des décisions de manière métrique», relève Amine Jamaï, DG de Valoris Conseil. «Le plus souvent, nous tombons sur des structures où les systèmes d’évaluation sont communistes, où tout le monde se ressemble», regrette-t-il.

Comment peut-on donc reconnaître un haut potentiel? «Il s’agit d’une personne qui n’a pas atteint son niveau optimal, mais qui a le potentiel pour y arriver, et qui, de par ses études, son expérience ou son vécu, peut occuper des postes de responsabilité», explique Essaid Bellal, fondateur du cabinet Diorh, également invité au débat. «Il peut être détecté, préparé, ou les deux», poursuit-il.

Pour Rbii, il est possible de dénicher un «high-po» à la lumière de cinq types d’agilités. C’est d’abord une personne à même de tracer une vision stratégique, un plan d’action et des objectifs. Dans ce monde en perpétuelle évolution, c’est un profil ouvert au changement, qui a le courage de s’engager dans la transformation de son entreprise quand il le faut. Un haut potentiel est, par ailleurs, capable de «performer de manière durable, même au détriment de son bonus».

«Il a aussi le don d’inspirer ses collaborateurs, de par son style de management et sa manière de vendre la vision de son organisation, et a l’intelligence de préparer sa propre succession», insiste le président de l’Agef. Enfin, un high-po sait s’auto-évaluer. Il connaît bien ses forces et ses faiblesses.

Pour libérer son potentiel, il est parfois nécessaire de recourir aux services d’un coach professionnel. Mais il ne faut surtout pas se tromper de profil.

 

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