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Par L'Economiste | Edition N°:2683 Le 31/12/2007 | Partager

. Le virtuel au service du recrutement et de la formationEconomique, innovant, stimulant, l’intérêt pour les supports virtuels dans la quête de talents ou la formation des cadres, n’a jamais été aussi grand. Depuis quelques mois, des grandes entreprises (BNP Paribas, CapGemini, Aréva) utilisent en effet le simulateur en ligne Second Life pour recruter. Cet outil permet de créer des incarnations virtuelles (ou avatars) pour des candidats cachés derrière leur écran d’ordinateur. Outre le fait de pouvoir multiplier les entretiens d’embauche, cet instrument favorise la prise d’initiative du candidat, moins sous pression que lors d’un entretien en tête à tête. Mais le virtuel est aussi utilisé pour former et aguerrir ses salariés. Les responsables des ressources humaines se servent ainsi de « serious games » dans cette optique. Le simulateur de dialogue proposé par Daesign, société venue du secteur des jeux vidéo, met le salarié dans la peau d’un cadre qui va subir un entretien d’évaluation ou dans celle d’un conseiller financier devant répondre aux questions d’un client. Le joueur peut sélectionner l’étape de l’entretien ou choisir les sujets de discussion, tout en modulant son comportement. Le logiciel livre ensuite son bilan et peut renvoyer à des modules de formation complémentaire. «Former un cadre coûte plusieurs centaines d’euros par jour, et il est parfois difficile de réunir de nombreuses personnes en même temps pour des séances collectives», explique le directeur commercial de Daesign. Comme pour le recrutement, le participant peut oser ce qu’il n’aurait sans doute pas fait à l’occasion du traditionnel jeu de rôles utilisé lors des formations en salle. Et l’employeur de découvrir des talents ou compétences jusque-là bien dissimulés.. La période d’essai concerne le salarié, pas le poste !Deux arrêts récents de la Cour de cassation en France permettent de préciser le statut de la période d’essai dans un contrat de travail. Au regard de ces arrêts, cette période n’a d’autre finalité que de tester l’aptitude du salarié et non la solidité du poste occupé par ce dernier. Les sociétés Afflelou et Cofiroute, attaquées par des salariés à l’essai et finalement non prolongés dans leur fonction, auraient donc dû en passer par une procédure de licenciement économique. Ces sociétés, se rendant compte du caractère non pérenne des postes occupés par des salariés à l’essai, ont en effet profité de la marge de manœuvre laissée par la période d’essai pour ne pas engager ces employés. Mais les postes eux-mêmes ont été supprimés par la suite. Ce qui fait dire à la cour de cassation que « l’employeur avait utilisé la période d’essai à des fins étrangères à l’évaluation des compétences du salarié et que la rupture, qui était dépourvue de lien avec ses qualités, était abusive». Le but de la période d’essai est définitivement de «permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié». Sinon, cela constitue un abus de droit entraînant le versement de dommages et intérêts. Les entreprises ne peuvent donc valablement rompre une période d’essai pour motif économique. Elles doivent s’assurer de la viabilité du poste avant de le proposer à un salarié, fût-il en période d’essai.

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