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    Les conseils du Centre de l'Entreprise du Maroc : La gestion prévisionnelle du personnel

    Par L'Economiste | Edition N°:178 Le 04/05/1995 | Partager

    L'environnement de l'entreprise ne semble pas toujours la presser à adopter une vision moderne dans la gestion de son personnel. Des outils récents et une approche novatrice ont été développés par les structures qui se sont aperçues de la portée stratégique des ressources humaines. L'un des plus intéressants porte le nom de Gestion Prévisionnelle du Personnel (G.P.P.).

    La G.P.P. est considérée comme l'un des instruments de rationalisation des ressources humaines. A l'instar des autres départements qui établissent des programmes, des plans et des budgets, la G.R.H., avec cet outil, se dote des moyens de projeter dans l'avenir les besoins et les ressources en hommes de l'entreprise.

    Les organisations ne peuvent traiter dans le court terme les flux d'entrées/sorties des salariés pour au moins deux raisons. D'abord parce que leur coût est élevé. Ensuite parce que la durée et le coût de l'intégration de nouvelles recrues sont autant de freins à des décisions hâtives. Ces raisons d'ordre interne sont accentuées par des contraintes d'ordre juridique et social qui rendent difficile la compression du personnel.
    La difficulté de gérer les flux d'entrées/sorties est néanmoins tempérée par la souplesse et la capacité d'adaptation des ressources humaines. La G.P.P. peut planifier l'adaptation des groupes et des individus qui composent l'organisation par des actions de formation et de motivation, par le développement de la communication interne etc
    Comment se déroulent les différentes phases de la projection en matière de ressources humaines, dans quelle mesure nos entreprises peuvent-elles s'en inspirer?

    Les étapes de la G.P.P.

    La situation des emplois actuels:
    Il s'agit de lister avec précision les ressources dont on dispose. Cette étape consiste à présenter un état simple des emplois qui distingue ouvriers, employés et cadres. Les structures complexes peuvent ajouter d'autres niveaux: manoeuvres, O.S., O.Q., agent de maîtrise, cadres supérieurs
    La prévision des départs:
    Le renouvellement des effectifs est chose naturelle même si au Maroc la pyramide des âges est jeune. S'il n'y a pas beaucoup de départs à la retraite, l'entreprise n'en doit pas moins prévoir des sorties spontanées ou pour cause de décès, invalidité
    L'évolution des carrières:
    Le développement des individus dans la structure, leur évolution dans la carrière doiventt être consignées dans un plan collectif qui tienne compte des aptitudes et du potentiel de chacun.
    Associant ces deux projections aux prévisions de développement de l'entreprise dans son environnement (évolution de la part de marché, évolution de la technologie, prévision d'investissement) et s'appuyant sur les orientations stratégiques, la GRH établit un état prévisionnel des besoins.

    L'ajustement des ressources aux besoins:
    Il commence par une comparaison des besoins prévisionnels à la situation prévue des emplois au même horizon (de 6 mois pour les petites structures à 3 ou même 5 ans pour les grandes). L'ajustement proprement dit intervient de diverses manières:
    - la régulation par la durée du travail: confrontées à des hausses ou des baisses d'activité, la plupart des entreprises essaient d'ajuster besoins et ressources en agissant sur le temps de travail. Ce moyen est surtout valable sur de courtes durées. En outre, la durée du travail n'a pas une élasticité infinie, que ce soit à la hausse ou à la baisse;
    - l'action sur la réallocation des ressources disponibles: par le système de promotion ou par la formation, l'organisation peut valablement orienter les ressources disponibles en fonction des besoins prévus. Les avantages en termes de motivation et de stabilité du personnel sont indéniables. La condition première est cependant l'existence d'un personnel ayant les dispositions et le potentiel requis;
    - l'ajustement par l'action sur le flux entrées/sorties: envisagée en dernier recours, la régulation par l'embauche se justifie lorsqu'il s'agit de rajeunir l'effectif ou quand le marché offre de nouvelles compétences plus adaptées aux changements technologiques. A l'inverse, la compression du personnel peut constituer une issue à l'érosion des avantages de l'entreprise face à la concurrence. C'est la pire des solutions, à n'envisager dans tous les cas que sur une durée suffisante pour éviter les conflits;
    - les restructurations: lorsque l'outil de prévision est suffisamment rodé, l'organisation peut engager, sur le long terme, des actions de réorganisation ou de restructuration de l'appareil productif. Ce sont des solutions "lourdes" mais parfois nécessaires pour s'adapter à des mutations importantes au niveau régional ou international. S'engager dans de pareilles voies suppose qu'on utilise tous les systèmes de régulation cités plus haut avec un dosage minutieux et précis.

    Difficile de convaincre un DRH qui croit encore au mythe de l'avantage comparatif en main-d'oeuvre et qui refuse quotidiennement des postulants à des emplois dans son organisation que le temps est venu de gérer au plus les hommes en tant que ressource rare! Néanmoins, la logique, la cohérence de l'approche en termes de G.P.P., ne manquent pas de susciter des émules et les structures qui s'en inspirent auront une longueur d'avance sur la concurrence si cette dernière n'a pas compris son importance stratégique.

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