(Ph. sbtaxstrategies.com)

Manque de temps, crainte des règlements de compte… Les raisons qui poussent les DRH à éviter le 360° ne manquent pas. Pourtant, l’efficacité de cette méthode d’évaluation des employés née aux Etats-Unis il y a près de 20 ans n’est plus à prouver. Généralement réalisée en interne, celle-ci consiste à faire évaluer les comportements d’un salarié par son supérieur, ses collaborateurs, ses subordonnés ou encore ses partenaires.

Un moyen efficace de «mesurer» les compétences d’un travailleur qui se base sur la perception de son entourage et sur une dimension avant tout collective. Une démarche qui nécessite avant tout anonymat et confidentialité pour porter ses fruits, mais qui requiert également de suivre un processus aux étapes millimétrées aboutissant à un plan concret de développement personnel.

Oubliez donc tous vos clichés sur l’évaluation traditionnelle et découvrez les ficelles pour réussir une méthode autrement plus objective et complète grâce à Hanane Ellioua, professeur chercheur en GRH et psychologie comportementale à l’Université Hassan 1er.

■ Un process millimétré
Une évaluation à 360° réussie doit toujours commencer par une phase de communication au cours de laquelle l’on explique à travers des réunions le contexte de la démarche aux bénéficiaires et l’on s’assure d’obtenir l’accord des différents répondants impliqués. La seconde étape – essentielle – consiste alors pour le DRH  ou pour le consultant externe à fixer les objectifs de l’opération et à choisir les différents critères de diffusion des questions. Il faut ensuite élaborer un questionnaire qui respecte la culture et les valeurs de l’entreprise. Ce dernier comporte généralement une soixantaine de questions ouvertes et fermées, le temps de réponse total des répondants ne devant pas dépasser plus de dix minutes. Pour gagner en temps et en efficacité, il est ensuite conseillé d’avoir recours à des plates-formes spécialisées gérant automatiquement les relances, le recueil des réponses ou encore l’analyse des résultats. Les données en question doivent alors aboutir à l’édition d’un rapport final, lequel mettra en évidence les axes d’amélioration de l’employé. Une démarche à l’issue de laquelle un plan d’accompagnement et de développement individuel ou collectif doit être conçu, pouvant comporter des volets de formation, de tutorat ou encore de coaching.
L’avis du spécialiste: Lorsqu’on entame une évaluation à 360°, la première question à se poser est sans aucun doute celle de l’objectif. Ne perdez pas de vue qu’il s’agit d’un outil de diagnostic, initiateur de développement des compétences. La démarche doit également impérativement être réalisée en fonction des valeurs de l’entreprise. En effet, son impact ne se limitera pas seulement aux personnes évaluées mais concernera l’ensemble des participants.

■ L’anonymat de rigueur
Pour qu’un 360° soit pleinement réussi, l’entreprise doit avant tout s’assurer de la confidentialité de la démarche et du rapport. Le manager évalué doit ainsi être le seul destinataire des réponses, dont l’anonymat est essentiel pour obtenir des contributions authentiques. Il ne s’agit en effet aucunement d’une enquête de satisfaction susceptible de faire éclater les tensions entre collègues.
L’avis du spécialiste: Le succès d’une évaluation «complète» repose avant tout sur son caractère confidentiel, incluant aussi bien l’anonymat des réponses que la discrétion du rapport. Le processus doit également comporter des acteurs faisant preuve d’un haut degré de professionnalisme, d’éthique et de déontologie. Des bases essentielles garantes d’une démarche saine et objective.
 
 

■ Un moyen pour mieux se connaître
L’évaluation à 360 degrés est clairement plus efficace que la méthode classique. En augmentant le nombre d’intervenants, la technique gagne en crédibilité et en équité. Une pratique qui permet au salarié de faire le point sur ses compétences managériales afin de mieux progresser dans son domaine professionnel. Mais pas seulement! La technique s’avère également un moyen pour l’employé d’identifier ses forces et ses faiblesses, lui permettant ainsi de mieux se connaître.
L’avis du spécialiste: La diversité des évaluateurs permet de recueillir un jugement plus fiable et plus complet de la qualité du travail fourni par le salarié mais également de ses qualités et de l’image que ce dernier projette au sein de l’entreprise. Une évaluation à 360° constitue par ailleurs un excellent moyen pour que l’employé repère ses forces et ses faiblesses puis identifie des leviers de développement en matière de leadership. La méthode améliore aussi la communication entre les différents collaborateurs du groupe.

■ L’apanage des entreprises structurées
L’évaluation à 360° est de plus en plus prisée par les entreprises marocaines. Une pratique qui demeure avant tout l’apanage des grandes entreprises structurées. En effet, les PME et les entreprises «familiales» suivent encore la démarche traditionnelle qui consiste pour le salarié à se faire «évaluer» par ses supérieurs hiérarchiques. Des habitudes solidement ancrées dans la mentalité et qui ne sont pas prêtes de disparaître.
L’avis du spécialiste: Le 360° est avant tout utilisé au sein des grandes entreprises marocaines dans le cadre d’une stratégie d’amélioration du fonctionnement des équipes ou encore lors d’un contexte d’instauration d’un management du changement. Dans la pratique, la majorité des sociétés ont recours aux méthodes classiques de mesure de performance dont notamment l’évaluation par la hiérarchie immédiate.