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    Enquête

    Gratifications de fin d'année : Aucune obligation pour l'employeur

    Par L'Economiste | Edition N°:259 Le 19/12/1996 | Partager

    La fin de l'année arrive et, avec, son lot de gratifications, de primes C'est une période que les salariés attendent avec impatience. Mais attention, les gratifications restent à la discrétion de l'employeur.


    AUTOUR des gratifications de fin d'année, le vide juridique persiste. La législation actuelle du travail passe sous silence une grande partie des primes. Le projet de code du travail ne fait pas non plus mention à ces suppléments de salaire.
    Ainsi, à part la prime d'ancienneté instituée par le Dahir du 24 octobre 1953, modifié par l'art 6 du Dahir 30 décembre 1972, aucune autre prime n'est mentionnée. Le remboursement des frais ou dépenses, d'une responsabilité, d'une situation pénible, d'accomplissement de travaux dangereux ou pénibles, est traité, mais rien pour les gratifications de fin d'année ou les primes tout court. La seule allusion qui y est faite figure au niveau du calcul du salaire minimum de base, où il est précisé que les diverses gratifications, primes et frais personnels sont à exclure pour le calcul du salaire minimum de base.

    Droit discrétionnaire


    «Hérité de la pratique française, le 13ème mois n'a aucun fondement juridique», rappelle M. Rachid Lazrak, juriste et professeur de droit fiscal à la Faculté de Droit de Casablanca. Coïncidant avec les fêtes de fin d'année, ce supplément de salaire permet de faire face aux dépenses supplémentaires. «Les emp-loyeurs le distribuent, donc, beaucoup plus pour créer une certaine émulation et dynamique au sein de l'entreprise que par pure obligation», ajoute-t-il. Si cette gratification reste à la discrétion de l'employeur, elle requiert un caractère obligatoire dès qu'elle est généralisée à tous les employés et distribuée deux ou trois années consécutives, diront les juristes. En outre «la suspension pour quelque raison que ce soit d'un avantage auquel les employés se sont habitués peut créer un climat d'hosti-lité et influer négativement sur le rendement des salariés», indique M. Lazrak.
    De même, si elle est prévue par le contrat de travail, un règlement intérieur de l'entreprise ou une convention collective, cette gratifi-cation ne peut à aucun moment être supprimée même si l'entreprise passe par des difficultés financières.
    C'est d'ailleurs à ce niveau que peut intervenir la méthode de calcul de la prime. Classique, la prime est généralisée et s'élève au 1/12ème du salaire annuel. Ainsi, n'importe quel employé est capable à la fin de l'année d'évaluer ses gains.

    Calcul adapté à l'entreprise


    Personnalisée, elle prendra en compte plusieurs paramètres. Les consultants de LMS Management et Ressources humaines mettent en place, selon l'activité de l'entreprise, une démarche appropriée. «L'entre-prise peut choisir entre différents modes de calcul de prime. L'essentiel est de vérifier les principes de solidarité, coopération et compé-tition», souligne M. Hamid El Otmani, directeur de LMS Ressources Humaines. La solidarité est préconisée pour développer l'esprit de groupe du moment que les salariés participent aux bénéfices et déficits de leur employeur. Le principe de coopération intervient pour stimuler la compétition entre entités ou équipes. Quant au principe de compétition, il est axé sur la stimulation de l'individu.
    «A notre sens, pour garder son caractère d'intéressement, la prime de fin d'année ne doit pas devenir un simple complément de salaire», précise M. El Otmani. La magie de la motivation tombe quand cette prime n'est pas conséquente.

    Les consultants de LMS préfèrent raisonner en terme d'accroissement du chiffre d'affaires, de production ou du bénéfice. C'est un peu le même schéma de calcul que la prime de rendement, adapté au cas par cas. C'est pourquoi les employés sont formés aux aspects de la méthodologie retenue par leur employeur. «Cette démarche parallèle de formation permet de sensibiliser l'ensemble des salariés de l'entreprise à fournir plus d'efforts pour voir leurs gains croître», est-il signalé. C'est d'ailleurs la méthode retenue par la Royal Air Maroc. Cette prime est identique pour chaque niveau de responsabilité, dépendamment de la productivité de l'entreprise. «La compagnie fait bénéficier, en effet, tous les salariés de ses résultats», explique M. Mohamed Benchekroune, DRH de la RAM. Au niveau des banques, confor-mément à une convention collective signée dans les années 1960 par le GPBM et l'UMT, il y a une dilution de 17 mois de salaire sur 12 mois. «Les partenaires sociaux des banques veulent fondre ce système et réduire les 17 mois de salaire en 12 mois seulement», indique M. Ali Benali Yaala, sous-directeur de la Direction de l'Administration, du Personnel et de la Formation à la Banque Commerciale du Maroc (BCM). Les négociations sont en cours entre le GPBM et l'UMT. Les salaires seront ainsi plus importants chaque mois. Il est à rappeler que la mensualisation des primes est d'ailleurs déjà appliquée par la Banque Centrale Populaire qui n'avait pas signé la convention collective.

    Malika EL JOUHARI.

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