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Dossiers

Emploi & Carrière
Politique salariale
Le treizième mois prend des rides

Par L'Economiste | Edition N°:1905 Le 29/11/2004 | Partager

. Les primes sur objectif sont en train de détrôner le treizième mois. La tendance est aux rémunérations individualisées et variablesLa période est encadrée sur le calendrier des vendeurs d’articles électroménagers et de concessionnaires automobiles. La fin de l’année et les primes que distribuent les entreprises, sont une fenêtre d’opportunités pour les marchands de biens durables. La vieille pratique consiste à accorder un “treizième mois” aux salariés. Pour certains, ce mois de plus figure dans les clauses du contrat.Les plus généreux des employeurs -des administrations nanties aux Finances et quelques banques- concèdent deux, voire quatre mois de rémunération supplémentaire. Rien n’oblige cependant à intégrer le treizième mois dans la politique salariale. Mais lorsque la pratique est généralisée pendant des années, elle se transforme alors en avantage acquis sur lequel il est difficile de revenir sans créer un effet de cliquet, facteur de démotivation des troupes dans la maison. Nombre d’entreprises ont néanmoins procédé ces dernières années à l’aménagement de leur politique de rémunération et supprimé les dénominations “prime de fin d’année” ou “treizième mois”. Elles ont décidé d’incorporer cette prime dans le salaire annuel brut versé par tranche de douze mois. C’est le cas notamment de plusieurs banques et assurances. . Avantage acquis ou rente?D’après Bouchaïb Serhani, DG de Gesper Services et consultant en ressources humaines, “il s’agit d’une tendance positive à encourager. Il est préférable de supprimer la notion d’avantage acquis sans effort”, explique-t-il. Le terme “prime” doit être désormais associé à une récompense accordée suite à une performance et non pas un cadeau donné sans contrepartie”. L’erreur serait d’attribuer une prime calculée à partir des mêmes variables à tout le monde, quels ques soient les efforts déployés, souligne le consultant.Bien évidemment, certaines entreprises sont réticentes à envisager un tel changement, en raison de la résistance des salariés. Le piège à éviter est le big-bang. “Il ne faudrait pas supprimer purement et simplement cette prime, qui est souvent considérée comme un avantage acquis, car ce serait alors une baisse de revenu insuportable pour les employés. Dans une grosse banque, le choix a été donné à chacun des salariés de conserver l’ancien système (avec trois primes réparties dans l’année) ou de se voir verser douze mois dans lesquels sont inclues les trois primes. A la CNIA, ce sont uniquement les directeurs et les cadres supérieurs qui se sont vu incorporer la prime de fin d’année dans leur salaire annuel brut réparti en douze tranches, indique Saïd Khallouk, directeur des Ressources humaines. Pour les autres catégories, elle arrive avec le dernier bulletin de paie de l’année. Dans la majorité des cas, le salarié qui démissionne en cours d’année a droit au paiement de ce treizième mois au prorata de sa présence. Et là encore, c’est l’usage qui le veut, explique Bouchaïb Serhani. Il conseille aux entreprises de contourner cet usage en incluant une clause dans les contrats, stipulant que le treizième mois ne pourra être servi qu’aux salariés employés effectivement dans l’entreprise au 31 décembre”.. Un minimum dans les multinationalesDans beaucoup de filiales de multinationales, ce n’est pas le treizième mois qui est mis en avant dans les entretiens de recrutement pour attirer les meilleurs candidats, “parce que c’est un avantage acquis, dont on ne parle même plus”. Pour attirer les meilleurs profils, elles font miroiter plutôt des primes variables en fonction des performances et de l’organisation, qui sont plus consistantes que le treizième mois.Les performances sont évaluées sur la base d’indicateurs quantitatifs, et qualitatifs qui permettent de mesurer les résultats par rapport aux objectifs préalablement fixés par la hiérarchie. Ces primes ont des appellations diverses selon les entreprises -bonus, primes de progrès-, et constituent un réel outil de motivation. C’est le cas par exemple chez Kraftfoods, la filiale marocaine de la multinationale agroalimentaire américaine. Le treizième mois est accordé à l’ensemble des salariés, “car c’est une pratique largement répandue sur le marché”, confie Zakaria Rbii, directeur des Ressources humaines. Mais en parallèle, le management a instauré un système de primes sur performances versées également en fin d’année. Les montants dépendent des performances de chacun et de l’entreprise. Cette prime peut atteindre jusqu’à trois mois de salaire pour les plus méritants”, explique le directeur des Ressources humaines de Kraftfoods.


Des stock-options chez Coca-Cola

Chez Novartis, le treizième mois est un avantage acquis, complété par la prime par objectifs qui peut atteindre 20% du salaire annuel brut. “Tout le personnel de la société a des objectifs à atteindre et bénéficie de la prime, même les femmes de ménage”, insiste Mohammed Benouarrek, DRH du laboratoire pharmaceutique. A Coca-Cola, c’est la même chose: le treizième mois est donné d’office. C’est quelque chose de basique, fait remarquer Abdelhakim Doukkali, training and developement manager. A ses cadres, le roi du soft-drink accorde des bonus dont les montants varient en fonction des performances et des résultats de l’entreprise. Ces compléments de salaire peuvent atteindre jusqu’à 20% du salaire brut annuel”. Dans sa panoplie d’outils, Coca-Cola recourt aussi aux stock-options. Dans les petites entreprises, celles qui emploient moins de 100 personnes, la notion de prime de fin d’année est aléatoire et souvent inexistante. D’autres donnent des treizièmes mois dont les montants varient d’une année à l’autre, en fonction de la conjoncture et de la trésorerie de l’entreprise. La plupart du temps, les montants de ces primes sont inférieurs au salaire de base, indique Bouchaïb Serhani, directeur général de Gesper Services.


Impossible de faire marche arrière

Le 13e mois est une composante de la politique de rémunération de la filiale marocaine du groupe chimique allemand. Cette prime est attribuée à la fin de l’année, à l’ensemble du personnel, et elle a un caractère évolutif. Son montant progresse avec l’ancienneté, les augmentations générales -destinées à préserver le pouvoir d’achat- et individuelles, liées à la performance. Certaines entreprises ont opté pour l’indexation du 13e mois sur le temps de présence du salarié, en opérant un abattement proportionnel à la durée d’absence pour maladie ou maternité. D’autres pratiques consistent à priver le salarié du 13e mois au-delà d’un certain nombre de jours d’absence, ou encore à redistribuer aux salariés présents la partie de la prime retenue aux absents. Ce type de politique, qui consiste à récompenser le “présentéisme” -ou encore à punir les absents!- ne cadre pas avec la philosophie d’Akzo Nobel en matière de rémunération. “Chez nous, la proportionnalité au temps de présence n’est appliquée que pour les nouvelles recrues, leur première année de service, et pour les agents qui quittent l’entreprise en cours d’année”, explique Abdellah Chenguiti, directeur des Ressources humaines.“Quant à la possibilité, pour une entreprise en situation de crise, de supprimer le 13e mois, c’est difficile à envisager, même lorsque cet avantage n’a pas fait l’objet d’un accord écrit”, ajoute-t-il. Théoriquement, l’employeur peut supprimer un usage, à condition de l’avoir déjà dénoncé à plusieurs reprises et de respecter les règles de cette dénonciation (information des délégués du personnel et de chacun des bénéficiaires de l’avantage en question, en observant un délai de prévenance suffisant). Mais la notion de droit acquis est tellement ancrée dans la culture salariale que la remise en cause d’un usage, lorsque l’entreprise est en situation difficile, s’est souvent heurtée à de fortes résistances, sans oublier le fait qu’elle peut être dangereusement démobilisatrice, à un moment où l’entreprise a justement besoin de cohésion sociale pour surmonter la crise. Nadia BELKHAYAT

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