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Emploi & Carrière
Tests de recrutement: Un outil fiable?

Par L'Economiste | Edition N°:1905 Le 29/11/2004 | Partager

David Bernard, consultant et psychologue du travail, explique l’intérêt de l’utilisation des tests de recrutement par les DRH et cabinets conseil. Spécialiste en psychométrie, il était au Maroc pour animer un séminaire(1). Pour lui, le marché marocain est porteur car beaucoup d’entreprises se restructurent côté ressources humaines. - L’Economiste: A quoi servent les tests de recrutement?- David Bernard: Ils permettent d’objectiver la sélection. Pendant l’entretien, beaucoup de biais peuvent intervenir. En utilisant ces tests, le DRH est donc moins subjectif et réduit les incertitudes. Le test rentre à peu près pour 40 à 60% dans la décision de recrutement. A côté, il faut bien sûr placer l’entretien, les références, l’étude du CV et les mises en situation. - Les entreprises et cabinets conseil en sont-ils friands?- Complètement. En France, les deux s’intéressent à ces instruments. Chez les cabinets conseil, les tests sont utilisés depuis un certain temps. Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises désirent s’équiper de ces outils. Elles découvrent qu’il existe des techniques scientifiques qui permettent de fiabiliser les opérations de recrutement. Il y a un marché énorme. De plus en plus d’entreprises marocaines se restructurent au niveau RH. En France, 50% des entreprises font appel à des outils d’évaluation. Mais tout dépend de la manière dont on a défini le poste. Si le recruteur sait ce qu’il cherche, il trouvera facilement et verra tout de suite si le profil du candidat cadre avec le poste à pourvoir. - Jusqu’à quel point se fier aux résultats de ces tests? Est-ce qu’il arrive d’obtenir des résultats éloignés des exigences du poste?- Tout dépend de l’utilisation que les recruteurs vont faire de ces outils. Ils ne sont que des outils d’aide à la décision et un support à l’entretien de recrutement. Les résultats du test cadrent souvent quand une personne est épanouie dans son poste et obtient de bons résultats. Un informaticien peut devenir par exemple manager lors d’une promotion, alors qu’il n’en a pas du tout le profil. On peut le voir tout de suite dans un test: c’est une personne qui n’a pas besoin de relations humaines, qui ne va pas chercher à manager les autres… On peut déceler, grâce à ces outils, les décalages entre ce que veut la personne et ce qu’elle peut faire, ses comportements et le poste dans lequel elle va s’épanouir le mieux. - Ne pensez-vous pas que le poste finit par influencer la personnalité de celui qui l’occupe?- Effectivement. Les conditions d’exécution des tâches et l’environnement dans lequel on se trouve peuvent agir sur les motivations des personnes. Celles-ci peuvent être très motivées au moment du recrutement et peu de temps après, elles perdent en motivation. Mais la personnalité est quelque chose de stable, qui évolue peu ou en tout cas très lentement. Une personne plutôt centrée sur elle-même, introvertie peut par exemple devenir plus ouverte, plus sociable. Mais de toutes façons, on ne transformera jamais un introverti pur en un extraverti pur. Il y a toujours une marge de progression, mais elle se fait dans certaines limites. Propos recueillis par Aziza EL AFFAS-----------------------------------------------------------(1) Le séminaire intitulé “Comment mieux utiliser les tests de recrutement”, a été organisé par le cabinet MCRM Consulting les 11 et 12 octobre à Casablanca.

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