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Par L'Economiste | Edition N°:1948 Le 31/01/2005 | Partager

. Flexécurité danoiseUn marché du travail fluide peut coexister avec un système de protection sociale solide. Le Danemark nous en donne l’exemple. Alors que la législation de protection de l’emploi y est plus souple que dans certains pays voisins, les prestations chômage y sont plus élevées que dans certaines économies anglo-saxonnes. Mais pour bénéficier de ces prestations, il faut rechercher sérieusement un travail. La plupart des chômeurs retrouvent donc un emploi rapidement et les autres participent à des programmes de retour à l’emploi qui les aident à remettre le pied à l’étrier.La « flexécurité », terme inventé par les Néerlandais pour désigner une initiative (légèrement différente) dans les années 1990, est l’autre nom que les Danois donnent à la «troisième voie» qu’ils ont mise au point, à mi-chemin entre déréglementation extrême et surprotection. Et cette dernière semble fonctionner: en 2003, le taux de chômage moyen du Danemark n’était plus que de 5,6%, soit la moitié du niveau prévalant 10 ans plus tôt. Comment fonctionne-t-elle? La plupart des chômeurs assurés sont indemnisés dès le premier jour de chômage à hauteur d’environ 90% de leur dernier salaire, et ce pour un maximum de quatre ans. Quant aux groupes à faible revenu, cette indemnité et les autres prestations fondées sur des critères de ressources, leur assurent des ressources financières assez proches du revenu net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé (sachant que, dans ce cas, ils auraient peut-être payé des impôts élevés). Si l’on ne prend en compte que la motivation liée au revenu, il est évident que les chômeurs sont peu incités à retrouver rapidement du travail. C’est là qu’interviennent les règles d’activation. Cette période dure jusqu’à trois ans et comprend des formations professionnelles privées ou publiques, des formations à la recherche d’emploi, des actions éducatives ciblées, etc. Si à l’issue de cette période la personne ne trouve toujours pas un emploi adapté, elle perd ses droits à indemnité. Cela dit, elle pourra toujours bénéficier d’une aide sociale fondée sur des critères de ressources, qui lui assurera un taux de remplacement du revenu net d’activité bien inférieur.(Source : observateur OCDE). Droit de grève : Discrimination au JaponLa CISL vient de publier un nouveau rapport sur les normes fondamentales du travail au Japon. Le document, dont la publication coïncide avec l’examen de la politique commerciale du Japon par l’OMC cette semaine, met en exergue des irrégularités dans l’application et la mise en œuvre des normes du travail. La CISL dénonce notamment la présence de restrictions aux droits syndicaux dans le secteur public et la discrimination. La législation spécifiquement réservée aux employés de la fonction publique impose des restrictions à la liberté syndicale et aux droits de négociation collective et de grève. Le droit de négociation collective est strictement limité aux employés de bureau et au personnel administratif. Les salaires des employés de ces catégories sont fixés selon la loi et les réglementations en vigueur. Les assemblées et consultations des syndicats de la fonction publique ne donnent pas lieu à des accords contraignants et n’ont pas d’incidence concrète sur l’établissement des salaires et des conditions de travail. D’autre part, les employés du secteur public ne jouissent pas du droit de grève. Toute incitation à la grève est passible de licenciement, d’amende ou d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à trois ans. Le rapport signale en outre la présence de discrimination à l’encontre des femmes en ce qui concerne la rémunération et l’emploi. Une femme au Japon touche un salaire équivalent à 65% du salaire d’un homme. De plus, les femmes sont souvent confinées dans des emplois temporaires ou à temps partiel, qui offrent des salaires et des conditions de travail inférieurs à ceux des permanents. Les femmes ont moins souvent accès à un emploi régulier et à des postes supérieurs. Le système de rémunération japonais continue d’être marqué par une différenciation entre le personnel de direction, comprenant principalement des hommes, et les employés de bureau.(Source : CISL)

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