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    Le code du travail entre en vigueur sans les textes d’application

    Par L'Economiste | Edition N°:1784 Le 07/06/2004 | Partager

    . Il n’est donc pas applicable en bloc . Seuls les articles ne nécessitant pas de textes sont valables. Les principaux points à éclaircirLE code du travail entre en vigueur ce mardi 8 juin. Mais pas dans sa globalité, ses décrets d’application n’étant pas prêts. Pour le moment, il y a accord sur un peu plus de la moitié des textes, soit 26 sur une quarantaine. Les articles ne nécessitant pas de texte d’application entrent en vigueur. Les autres ne sont pas valables pour l’heure. En attendant c’est l’ancienne législation qui prévaut. Rappelons que les partenaires sociaux avaient accusé un retard sur la préparation des textes d’application. Pourtant, Mustapha Mansouri, ministre de l’Emploi, assurait à chacune de ses sorties publiques, que ces derniers seraient prêts à la date de l’entrée en vigueur du code. D’ailleurs, le texte de loi a été remis aux partenaires sociaux le 6 octobre 2003. Les partenaires sociaux ont buté sur certains articles du code, dont notamment les dispositions relatives aux indemnités de licenciement, l’intérim, le contrat à durée déterminée (CDD), le rôle des inspecteurs de travail et du médecin du travail. La question de la défiscalisation des indemnités de départ avait même provoqué un boycott des réunions par les syndicats pendant plusieurs semaines (voir nos précédentes éditions, www.leconomiste.com). Une contradiction entre les dispositions du code (qui stipule que les indemnités de départ sont exonérées de l’IGR) et la circulaire des impôts (qui dit le contraire) est à l’origine de ce blocage. Des arbitrages sont en cours pour résoudre ce problème conformément au code du travail. “C’est une déviation qui est à l’origine de ce retard”, explique Ali Boufous(1), qui a animé jeudi dernier une conférence organisée par le groupe ESIG sur les nouvelles dispositions du code du travail. “Au départ, il était question de consultations entre partenaires sociaux et c’était au ministère de l’Emploi de trancher; aujourd’hui on assiste à des négociations marathoniennes”, affirme-t-il. Parmi les principaux textes d’application en suspens figurent notamment ceux relatifs au CDD (articles 16 et 17 du code). “Ces derniers n’ont pu être validés, car ils posent problème”, affirme Ali Boufous, membre de la commission d’examen des décrets d’application. Patronat et syndicats se livrent à un rapport de force sur la question. Les représentants des travailleurs ont rejeté en bloc la liste des secteurs qui peuvent recourir au CDD. La loi stipule qu’un CDD est valable pour un an renouvelable une fois. En cas de non-renouvellement, il se transforme en CDI (contrat à durée indéterminée). En outre, si l’employeur souhaite renvoyer le salarié avant la fin de son CDD, il doit lui payer les mois restants. L’article 184 relatif à la durée légale de travail figure parmi les plus difficiles, note Ali Boufous. Pour les secteurs non agricoles, la durée de travail est ramenée de 48 à 44 heures par semaine sans réduction de salaire, soit 2.288 heures par an avec possibilité d’annualisation. Ce qui signifie qu’il est dorénavant possible pour l’entreprise de répartir la durée légale sur l’année en fonction de ses besoins, à condition de ne pas dépasser 10 heures de travail par jour. Tout travail au-delà de cette limite sera considéré comme heures supplémentaires. Mais, quand faut-il payer ces heures sup? Les salariés doivent-ils attendre la fin de l’année pour percevoir leur solde? La question n’est pas encore tranchée. L’article 305 sur la médecine du travail figure également au chapitre des articles problématiques. Il est difficilement applicable de l’avis des spécialistes. Il oblige en effet toute entreprise d’au moins 50 salariés à se doter d’un médecin de travail à plein temps. Il doit avoir un contrat de travail et sera considéré comme un salarié. A-t-on assez de médecins pour remplir cette fonction? Vont-ils accepter de se soumettre à un contrat de travail? Il y a une incompatibilité flagrante qu’il faut résoudre. Les partenaires sociaux sont d’ailleurs d’accord pour un amendement de la loi, déclare Boufous. Les dispositions sur l’intérim sont sans doute celles qui ont suscité le plus de débats. En vertu de la nouvelle loi, la durée du contrat d’intérim ne peut dépasser trois mois renouvelables une fois en cas de surcroît de travail. Pour le travail saisonnier, ce sera six mois non renouvelables. Parmi les changements majeurs qui suscitent l’ire des professionnels, on peut citer l’obligation, pour une agence d’intérim (ancienne ou nouvelle), de déposer une caution équivalant à 50 fois le SMIG à la CDG, sans prendre en compte les différences entre les multinationales et les sociétés d’intérim national de moindre envergure (www.leconomiste.com). “Si les dispositions du code sont adoptées telles quelles, l’activité sera désormais fermée aux jeunes promoteurs”, déplore Ali Boufous. Mais il y a au moins un point positif aux yeux des professionnels: l’activité est aujourd’hui reconnue par la loi, ce qui n’était pas le cas auparavant.


    Droit de grève

    POUR les syndicats, il n’est pas question d’entamer les discussions sur le projet de loi organique sur la grève, comprenant une quarantaine d’articles, avant l’application des accords du 30 avril 2003 avec le gouvernement. Il est à noter qu’en vertu de ce projet de loi, le recours à la grève ne peut avoir lieu sans le consentement du syndicat le plus représentatif au sein de l’entreprise. De même, les salariés doivent auparavant voter par majorité en dehors des locaux de l’entreprise et donner un préavis de 10 jours. Le texte prévoit un service minimum durant les jours de grève.--------------------------------------------------------------------------(Voir aussi pages V et VI)(1) Consultant, professeur universitaire et membre de la commission d’examen des décrets d’application.Aziza EL AFFAS

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