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    Stratégie/Construisez votre tableau de bord de la fonction RH

    Par L'Economiste | Edition N°:4421 Le 16/12/2014 | Partager
    Fixation des objectifs, collecte des données… les étapes à suivre
    Effectifs, travail, rémunérations… un outil de gestion fondé sur de nombreux indicateurs
    Un moyen d’améliorer ses performances RH et d’orienter stratégiquement le groupe

    Le tableau de bord de la fonction RH est un outil utilisé par de plus en plus d’entreprises au Maroc et dans le monde. Il permet d’analyser les écarts entre différents indicateurs reflétant la situation actuelle du service des ressources humaines, d’en mesurer la performance et de prendre ensuite des mesures correctives stratégiques pour l’entreprise

    Dans les situations de recrutement, de formation, d’évaluation de performance ou encore de gestion de carrière, les actions RH impliquent généralement des investissements plus ou moins importants. Il est ainsi indispensable pour le responsable concerné de s’assurer que ces derniers propulsent l’entreprise dans la bonne voie. Pour cela, bon nombre d’organismes utilisent un outil qui commence à se développer au Maroc et dans le monde : le tableau de bord de la fonction RH. Un moyen efficace d’analyser de manière continue les progrès accomplis par le groupe afin d’opérer les changements nécessaires et de prendre des décisions stratégiques et vitales pour l’entreprise en matière de ressources humaines.
    Le tableau de bord de la fonction RH est un outil de gestion se fondant sur un ensemble d’indicateurs d’après Adib Chikhi, DG et consultant RH de Altitude RH. Cet instrument permet d’avoir sous les yeux une traduction détaillée de la situation actuelle du service des ressources humaines et fournit au responsable une visibilité sur les différents mouvements, aussi bien envisagés qu’effectués, de l’ensemble du personnel. La comparaison régulière entre les buts fixés et les résultats obtenus permet de dresser l’inventaire des écarts, dont l’évaluation permettra par la suite de mettre en œuvre des mesures rectificatives pour parvenir aux objectifs fixés. 
    L’outil s’avère incontournable pour la prise de décision stratégique de l’entreprise et pour l’amélioration continue de ses performances. En effet, le tableau de bord fournit de l’aide au responsable et le guide dans sa prise de décision, grâce aux informations qu’il est capable de produire en terme de statistiques d’effectifs. En mesurant les progrès accomplis par les ressources humaines et en comparant leurs performances avec les standards du marché, les entreprises peuvent mesurer leur compétitivité et définir par la suite des actions en conséquence. «La mesure de l’évolution des indicateurs retenus permet de déterminer la pertinence des actions menées, les actions correctrices à mettre en œuvre ou les nouveaux axes de travail à déployer», souligne dans ce sens Adib Chikhi.
    Il existe de nombreux indicateurs qui composent ce type de tableau. L’outil peut intégrer tout d’abord des indicateurs d’effectifs tels que les structures des âges, les entrées et les départs ou encore l’analyse des motifs de départ. L’instrument peut aussi comporter des indicateurs renvoyant  au travail tels que les congés de maladies et les absences, liés aux rémunérations tels que les salaires et les avantages en nature ou rattachés aux formations tels que le suivi du plan ou les entretiens professionnels.
    Pour réaliser un tableau de bord de la fonction RH, il faut dans un premier temps fixer les objectifs visés. Il est essentiel d’être précis et de définir avec exactitude les buts recherchés. Les objectifs de l’instrument en question varient en fonction de la stratégie de l’entreprise. Il faut dans un second temps définir et construire les indicateurs de l’outil de pilotage, c’est-à-dire identifier les données nécessaires selon Adib Chikhi. Les indicateurs doivent permettre de mesurer de la manière la plus objective possible l’efficacité des dispositifs mis en place et doivent être faciles à utiliser. Globalement, il est préférable d’avoir un ensemble d’indicateurs peu nombreux pour rendre plus facile l’interprétation du tableau de bord. La prochaine étape consiste à concevoir et à représenter l’instrument. «Concevez votre tableau comme une sélection de rapports ciblés, réunis sur une seule page. Vos indicateurs doivent être immédiatement lisibles. Présentez-les à l’aide de tableaux ou de graphiques», explique ainsi le consultant RH. Une fois cette étape achevée, il faut collecter les données de manière organisée et rigoureuse et en veillant à indiquer pour chaque indicateur son délai de production et sa fréquence ainsi que les sources d’information permettant de l’obtenir. La dernière étape revient à mesurer les performances et à analyser les écarts.
    Au Maroc, le tableau de bord de la fonction RH demeure l’apanage des filiales de multinationales et des grandes entreprises. Par ailleurs, même au sein de cette catégorie, il existe des cas ou l’outil se résume en du reporting. Concernant les PME, le recours à ce type d’outil est rare et ces structures ne comportent souvent même pas de gestion des ressources humaines proprement dite.

    Un outil comportant des limites

    Le tableau de bord de la fonction RH comporte cependant des limites. Il considère en effet l’homme en tant que ratio et se contente d’une approche quantitative. «Les carrières, les ambitions et les aspirations des salariés ne se mesurent pas avec des chiffres», souligne ainsi Adib Chikhi. D’autre part, l’outil social, même dans sa vision quantitative, perd toute son efficacité dans l’absence d’un objectif prédéfini, constamment fréquent au Maroc.

    Karim AGOUMI

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