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    «Préparer la relève, un processus complexe!»

    Par L'Economiste | Edition N°:4080 Le 23/07/2013 | Partager

    Saïd Abu Sheleih, directeur Développement des carrières du groupe OCP:  « A l’OCP, la préparation de la relève est un processus particulièrement complexe vu la taille, la structure de l’entreprise, la diversité et aussi la spécificité de certains de nos métiers de production. Pour ce processus, notre maître mot c’est la pro-activité»

    - L’Economiste: Comment l’OCP motive ses cadres et salariés?
    - Saïd Abu Sheleih: Nous ne recherchons pas la motivation de nos collaborateurs en offrant tel ou tel avantage, mais plutôt en mettant  en place des processus qui nous permettent d’être à leur écoute. Des processus où nos compétences sont également à l’écoute de l’entreprise pour sans cesse concevoir ensemble les leviers de motivation les plus appropriés. Notre secret, c’est d’avoir pris conscience assez tôt de la complexité de la motivation qui est loin d’être un simple trait de personnalité indépendant du contexte. La motivation n’est pas un état stable, mais un processus dynamique qui doit toujours être observé et remis en question. Et ceci pas seulement parce que les conditions et l’environnement du travail changent, mais aussi parce que les besoins, les contraintes et les aspirations des personnes changent également.

    - Qu’en est-il de la préparation de la relève?
    - La relève est pour nous un processus capital, car la pérennité de notre groupe en dépend. Je rappelle que l’OCP existe depuis 1920. Sa longévité dépasse aujourd’hui celle de beaucoup de personnes qui y ont travaillé. Chez nous, la préparation de la relève est un processus particulièrement complexe vu la taille, la structure de l’entreprise, la diversité et aussi la spécificité de certains de nos métiers de production. Pour ce processus, notre maître mot c’est la pro-activité. C’est-à-dire, anticiper pour ne pas avoir à subir! Dans notre gestion de la relève, nous nous intéressons bien évidemment à tous les postes de l’organisation. Cependant, nous nous focalisons en particulier sur certains postes névralgiques qui demandent une expertise particulière ou un savoir-faire qu’il n’est possible d’acquérir qu’au bout de plusieurs années de pratique. Plusieurs outils RH sont mis en œuvre dans ce cadre. Il s’agit notamment de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, des plans de successions, du recrutement, de la mobilité interne, etc. De façon générale nous anticipons sur la relève, plusieurs années à l’avance, si ce n’est une génération à l’avance. Nous disposons d’un processus d’intégration qui dure dix-huit mois, où les jeunes recrues sont amenées à occuper 2 à 3 postes sur au moins deux sites différents, avec un système de mentoring et un suivi managérial très rapproché. Ce processus permet le transfert de compétences sur le terrain, le partage des connaissances avec les anciens et l’appropriation des valeurs de notre entreprise. La mobilité est aussi encouragée pour permettre une polyvalence des profils qui est de nature à faciliter la relève.

    - Pour le recrutement, privilégiez-vous les compétences internes?
    - Il faut dire que nous n’avons pas de dogmes en la matière. Notre principe c’est de rechercher à chaque fois le meilleur profil et les meilleures compétences pour un poste donné, avec bien évidemment un parfait alignement aux valeurs prônées à l’OCP. Si ce profil est disponible en interne nous le prenons. S’il l’est à l’échelle nationale, nous le prenons et s’il faut prospecter à l’international nous le faisons, en nous assurant du bon mix entre compétences internes et compétences externes, en fonction de la nature des missions et des projets. Nous sommes à l’affût de toutes les potentialités et de toutes les compétences qui permettent d’avoir les niveaux de professionnalisme et d’engagement exigés pour une entreprise comme la nôtre. Et qui permettent, non seulement de maintenir notre entreprise dans sa position de leader, mais aussi d’imaginer et de construire l’OCP du futur.


    Propos recueillis par Ahlam NAZIH

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