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    Competences & rh

    Stratégie
    Le rôle du manager, primordial

    Par L'Economiste | Edition N°:4065 Le 02/07/2013 | Partager
    C’est le seul à pouvoir identifier les particularités de ses collaborateurs
    Une structure sans gestion des talents perd ses compétences potentielles

    Khadija Boughaba, directrice générale d’Invest RH, insiste sur l’importance de mener une démarche de gestion de talents afin de s’adapter à l’incertitude de l’environnement économique actuelle. Une stratégie pour laquelle il n’y a pas de modèle commun puisque chaque entreprise à ses spécificités

    - L’Economiste: Quel est le rôle du management de proximité dans la gestion des talents?
    - Khadija Boughaba: Il joue un rôle clé au niveau de toutes les phases de la gestion des talents. Du niveau d’implication du manager dépend le succès d’une telle démarche. Dans la phase détection, le manager identifie les situations particulières, ponctuelles, exceptionnelles, dans lesquelles le collaborateur a pu se distinguer. Son rôle est aussi essentiel afin de créer les conditions favorables à l’accompagnement et au développement des talents. Comment le collaborateur pourra exprimer son potentiel ou révéler son talent si son manager ne le met pas en situation et ne le challenge pas? Dans la phase de fidélisation, le manager doit être en mesure de créer une ambiance de travail favorable à l’épanouissement individuel, agir en exemple pour véhiculer les valeurs et projets de l’entreprise, savoir motiver et reconnaître la contribution de chaque membre de son équipe. Ainsi, il contribue à renforcer le niveau d’attractivité de son entreprise en répondant aux attentes de ses collaborateurs et talents en particulier.

    - Quels sont les indicateurs à mettre en place pour le suivi d’une gestion des talents?
    - Il y a une panoplie d’indicateurs habituellement mis en place pour le suivi d’une gestion des talents. D’après une enquête récente réalisée en France, le nombre de salariés à potentiel vient en tête, suivi du pourcentage des évaluations de performance réalisées et du pourcentage des postes pourvus par la mobilité interne. Il existe également des indicateurs démographiques classiques tels que le nombre de salariés, la pyramide des âges, l’ancienneté des salariés, le nombre de nouvelles recrues, etc. Parallèlement, il y a des indicateurs qui permettent d’apprécier les retombées d’une politique de gestion de talents à savoir le turn-over, le délai de recrutement, la mobilité géographique et professionnelle des salariés. Ces indicateurs seront encore plus significatifs et pertinents s’il est possible de les comparer avec des entreprises opérant dans le même secteur d’activité.
    - Que coûte la gestion des talents à l’entreprise?
    - Le coût de la gestion des talents pour l’entreprise reste très variable. Chaque entreprise a sa spécificité sur le plan interne et externe, le coût dépend du niveau de professionnalisme des intervenants internes ou externes mobilisés pour la mise en place, des outils et démarches utilisés pour la détection, l’accompagnement et le développement des talents. Il est plus intéressant de se poser la question, ce qui coûte à l’entreprise de ne pas mettre en place une gestion de talents? L’absence d’une telle démarche coûte un prix fort à l’entreprise notamment afin d’attirer des ressources externes. Elle se retrouve aussi en panne de remplacement de poste clé pour ne pas avoir établi de plan de succession, de ne pas avoir été attractive auprès des candidats de choix, de voir ses meilleurs profils partir vers d’autres entreprises valorisant le potentiel des collaborateurs en favorisant leur épanouissement. Elle pourra aussi perdre en compétitivité car elle ne disposera pas de collaborateurs performants et engagés qui vont faire la différence.


    Propos recueillis par Rajaa DRISSI ALAMI

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