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Economie

Coronavirus: Les relations de travail pendant la pandémie

Par Hassan EL ARIF | Edition N°:5723 Le 20/03/2020 | Partager
En cas d’affection, le contrat provisoirement suspendu
L’ordre de fermeture ne vaut pas autorisation de licencier

En ces temps de crise du coronavirus, avec la mise en chômage de pans entiers de l’économie, l’une des questions que se posent les chefs d’entreprise et les salariés concernent la gestion de la relation de travail. Le ministère du Travail vient d’éditer un vade-mecum pour répondre aux préoccupations des uns et des autres, notamment les aspects relatifs aux contrats, à la sécurité, à l’hygiène, le sort des salariés atteints du coronavirus…

■ Un salarié atteint de coronavirus peut-il accéder au lieu de travail?
L’employeur est obligé d’interdire à un salarié notoirement atteint du coronavirus d’accéder au lieu du travail du fait qu’il est responsable de la salubrité des locaux et d’assurer les conditions de travail saines. L’employeur doit également garantir aux salariés la protection et la sécurité au travail. Le guide publié par le ministère du Travail insiste sur le fait qu’il doit en référer à l’inspecteur du travail.

■ Le statut d’un salarié en isolement sanitaire
Il faut distinguer deux situations. La première concerne le salarié qui opte de manière délibérée pour le confinement sans produire de certificat médical. Ce cas, qui concerne beaucoup de personnes actuellement, n’est pas encadré par la loi, mais il peut être prévu par une convention collective ou un contrat individuel ou encore un règlement intérieur. Cet auto-confinement peut être considéré comme un congé sur la base d’un accord entre les deux parties.
La deuxième situation concerne le cas de coronavirus attesté par un certificat médical. Cette dernière est régie par les dispositions de la loi sur la sécurité sociale. En somme, le salarié atteint du coronavirus peut prétendre à une indemnité journalière de maladie de la CNSS.

■ Que faire si un cas positif est avéré en entreprise?
Dans un souci de préservation de la sécurité et de la santé des salariés, l’employeur doit contacter les services sanitaires concernés si un salarié venait à être atteint du coronavirus pour prendre les dispositions qui s’imposent.

■ Un employeur doit-il répondre à une demande de réunion au travail?
Dans le cadre de la mobilisation et de la sensibilisation sur les mesures prises pour la continuité normale du travail, un employeur peut tenir des réunions avec les représentants des salariés si nécessaire. Mais les consignes des pouvoirs publics sur la lutte contre la propagation du coronavirus doivent être respectées.

■ Que deviennent les contrats de travail?
Le coronavirus est une maladie justifiant l’absence du salarié du travail. Par conséquent, et conformément à l’article 32 du code du travail, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié atteint du coronavirus est provisoirement suspendue. Le même traitement s’applique pendant la durée du service militaire obligatoire, à l’occasion d’une maladie ou d’un accident dûment constaté par un médecin, d’un accouchement… Les contrats à durée déterminée prennent fin à la date d’échéance prévue.
Depuis la publication du communiqué du ministère de l’Intérieur, ordonnant à certains établissements de fermer, les interprétations de l’alinéa 7 (cas de fermeture légale) de l’article 32 sur la suspension du contrat de travail vont dans tous les sens. Le guide du ministère précise que l’employeur est libéré de toutes ses obligations contractuelles. Mais certaines personnes sont convaincues que l’ordre de fermeture légale vaut autorisation de licencier. Ce qui n’est pas le cas puisque le licenciement collectif est strictement encadré et reste conditionné par une autorisation des autorités compétentes.
Par ailleurs, la convention qui devait être signée, jeudi 19 mars, entre le gouvernement, la CNSS et la CGEM, prévoit une batterie de mesures pour maintenir les emplois et éviter les licenciements, notamment une indemnité de 2.000 DH par mois jusqu'à fin juin, en plus des allocations familiales. D’autres mesures sont prévues en faveur des entreprises qui maintiennent au moins 80% des emplois.

■ Peut-on obliger un salarié à prendre son congé annuel?
L’article 245 du code du travail accorde à l’employeur la possibilité d’arrêter le calendrier des congés annuels après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux des salariés le cas échéant. Sauf «que dans certaines entreprises, il n’y a pas de représentants syndicaux ni délégués du personnel. Dans ce cas, il faut se montrer créatif en inventant des solutions avec l’accord du personnel», recommande un juriste.

■ La durée du travail peut-elle être réduite?
La réponse est affirmative. L’article 185 du code du travail accorde cette possibilité à l’employeur sous certaines conditions. Il faut consulter les représentants syndicaux du personnel ou ses délégués. L’employeur doit également assurer le paiement d’au moins 50% du salaire pour la durée effective du travail, sauf dispositions plus favorables pour le salarié. L’autre condition concerne la durée du travail, qui ne doit pas dépasser 60 jours (continus ou interrompus) par an.

Télétravail sur la base d’un accord

Le travail à domicile est encadré par l’article 8 du code du travail. Ce dernier permet au salarié d’effectuer son travail à partir de chez lui à condition que sa sécurité et sa santé soient assurées (décret 2.12.262 fixant les règles d’hygiène des salariés travaillant à domicile et les obligations de l’employeur). Le télétravail doit être adopté sur la base d’un accord entre les deux parties.
Il ne faut pas oublier que le salarié doit bénéficier dans ces conditions d’une assurance contre les accidents du travail conformément à la loi 18-12. A signaler également que l’adoption du télétravail ne doit pas remettre en cause les droits acquis du salarié.

Hassan EL ARIF

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