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    Enquête

    Travail et vie privée: L'usage fait force de loi

    Par L'Economiste | Edition N°:224 Le 04/04/1996 | Partager

    Lors du recrutement tout comme au travail, la législation reste muette sur l'immixtion de l'employeur dans certains aspects de la vie privée. Seule contrainte légale, le principe de non-discrimination rappelé par la loi.


    "Nous regrettons de ne pouvoir répondre favorablement à votre candidature vu votre état physiologique actuel". Réponse adressée à Mme Alami, enceinte de 3 mois, à la suite d'un entretien d'embauche passé auprès d'une agence de communication. Un article du règlement d'ordre intérieur d'un restaurant stipule: "pour des raisons d'hygiène, il est rappelé à l'ensemble du personnel (masculin) que le port de la barbe est strictement interdit". Ces deux exemples, pour fictifs qu'ils puissent paraître, constituent pourtant des cas vécus au quotidien. Votre employeur a-t-il le droit de savoir si vous êtes enceinte ou si vous êtes affilié à un syndicat ou encore vous interdire de porter la barbe ? Peut-il vous imposer le célibat ou vous contraindre au mariage ? "En principe, tout ce qui a trait à la vie en dehors du lieu de travail et à la vie familiale du salarié doit demeurer strictement lors de la sphère d'influence de l'employeur", précise Me Mohamed El Fekkak, avocat au barreau de Casablanca. Encore faut-il clairement délimiter la vie privée, s'interroge-t-il.

    Faites-vous la prière ?

    Pourtant, dans la pratique, les choses se passent autrement. En général, les premiers contacts du salarié avec les méthodes d'investigation de l'employeur commencent avec l'entretien d'embauche.
    La multiplication des tests de sélection ouvre bien entendu la voie à des excès du genre: Etes-vous fumeur? Votre père est-il polygame ? Faites-vous votre prière ? Le postulant n'est pas normalement tenu de répondre à ces questions. Reste que la crise de l'emploi est telle que le candidat est dans une position de vulnérabilité qui ne lui laisse pas toujours de choix. D'autant que s'il refuse de répondre aux questions, des centaines d'autres candidats le feront sans broncher.
    Du côté des entreprises, les recruteurs veulent "bétonner" leur dossier de crainte d'être accusés de négligence dans le recrutement. En tous les cas, explique Me El Fekkak, "on ne peut rien contre les tests psychotechniques de pré-embauche". Idem en ce qui concerne les traits portant sur le profil du candidat: "il n'est pas question d'obliger une compagnie aérienne à embaucher une hôtesse de l'air qui pèse 130 kilos avec 1,60 mètre de de tour de taille". L'aspect physique des hôtesses fait partie des éléments de la compétition, renchérit l'avocat casablancais.

    La fouille à la sortie de l'usine

    La législation sociale est quasiment muette sur l'interaction de la vie privée au travail. La seule disposition connue est celle du dahir du 8 novembre 1979 ratifiant la convention 122 adoptée par l'OIT en 1964: "quels que soient les caractères du contrat proposé, l'employeur décide de choisir et de recruter le personnel selon les besoins effectifs, en tenant compte uniquement des aptitudes, de la qualité des postulants et de leurs références. Son choix ne doit pas être déterminé sur la base d'une discrimination quelconque ayant trait au sexe du candidat, sa couleur, sa religion ou encore son appartenance à un syndicat".
    Par ailleurs, bien des employeurs installent des caméras dans les couloirs de la société pour surveiller les mouvements du public. En fait, la caméra sert aussi, et bien souvent, à surveiller le personnel. La procédure est tout à fait légale, confirme Me Fekkak, puisque le salarié est censé être au service de son employeur, la caméra remplaçant le contact physique. Autre méthode de surveillance, la fouille des salariés à la sortie d'usine. Elle n'a rien d'humiliant dès lors qu'elle concerne tout le monde, explique Me Fekkak. En plus, il est normal que l'employeur se protège contre d'éventuels vols d'une partie de la production, conclut-il.

    Abashi SHAMAMBA

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