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Marketing RH
Le salaire ne motive pas, il réduit la démotivation

Par L'Economiste | Edition N°:2760 Le 21/04/2008 | Partager

. L’entreprise n’est plus en position de force. La relation avec le chef, première cause de départ des cadresPrétendre que le salaire est l’élément de motivation par excellence est réducteur, même si, «pendant longtemps, il a été fondamental pour de nombreux recruteurs et demandeurs d’emploi», explique Bouchaïb Najioullah, directeur général du cabinet Adéquation. Les temps ont changé. De nombreuses études ont démontré que la rémunération n’arrivait qu’en 4e position après, par ordre d’importance, la relation avec le supérieur direct, l’objet de la mission de travail et le climat social. La rémunération est avant tout un «facteur d’hygiène car il réduit la démotivation», indique Essaïd Bellal, directeur général de Diorh. Le positionnement concurrentiel du marché du travail change la donne. La tension du phénomène de la mondialisation ne fait qu’accroître les difficultés des entreprises à séduire. La France et les pays du Golfe sont les premiers employeurs étrangers des Marocains, ce qui ne fait qu’accroître la «tension sur la petite élite», relève Essaïd Bellal. L’organisation, comme toute entreprise commerciale, ne doit plus se contenter de «vendre». Il faut non seulement faire connaître son «produit», mais l’accompagner d’un «service après-vente» performant : accueillir, intégrer, impliquer…Le candidat aussi change, il devient exigeant. Le constat de la pénurie des compétences est un atout pour des profils recherchés. Mais il est aussi à double tranchant, car les bons profils deviennent de plus en plus pointus. L’entreprise évolue «à la dure», elle se retrouve confrontée à essayer de rattraper l’échec du système scolaire. Les entreprises commencent à prendre conscience de ce fossé qui existe entre elles et les salariés. Elles sont aujourd’hui plus à même de mesurer la portée du concept de «vendre une image», mais elles ont surtout compris qu’elles n’étaient plus en position de force sur le marché de l’emploi. C’est par ce type de mutations que l’on peut retracer l’évolution de la fonction RH. L’environnement a changé. «Certaines personnes ont su prendre des risques et, grâce à elles, le Maroc, qui était un pays complètement fermé dans les années 90, a pu s’ouvrir petit à petit», indique le directeur général de Diorh.Pour ce dernier, la première cause de départ des cadres est liée à «la relation qu’ils entretiennent avec leur supérieur direct». Cette population attend une grande implication de la part des managers dans leur ensemble. Les salariés ont perdu confiance dans l’entreprise, inutile pour eux que l’une d’entre elles expose des valeurs si elle ne tient pas ses engagements, ou qu’elle fasse le contraire de ce qu’elle affiche dans son discours.Le rôle du DRH a, par conséquent, mué. Celui-ci doit à la fois porter la casquette de coach, de compagnon et de conseiller. «Donner envie aux gens de travailler n’est pas suffisant, les employés ont besoin de reconnaissance», affirme Essaïd Bellal. Mais le DRH doit avant tout développer leur employabilité de manière régulière. «Outre intégrer et assurer les besoins fondamentaux des salariés, il faut non seulement faire en sorte qu’ils se sentent impliqués dans le devenir de l’entreprise, mais aussi les former en continu».


La «veille stratégique» pour une meilleure réactivité

L'anticipation est l’un des piliers de la politique de marketing RH. Cela veut dire, par exemple, savoir «repérer» les futurs démissionnaires. «Il faut être capable de prévoir, organiser, écouter, analyser, gérer les effectifs…», atteste Bouchaïb Najioullah. Mais de là à persuader un partant de rester ne sert à rien, selon ce dernier, car «penser à démissionner est en soi-même un acte de rejet». Certains experts résument le concept de marketing RH par la formule «Accueil, intégration, fidélisation». «Une démarche insuffisante», pour Bouchaïb Najioullah. Il apparaît nécessaire pour l’entreprise d’adopter une vision à long terme de la politique RH. En somme, appliquer une «attitude proactive». Nous nous retrouvons dans le cadre du partenariat gagnant-gagnant. L’attractivité d’une entreprise passe par l’image qu’elle renvoie. Aux yeux de tous, les employés restent les plus fidèles ambassadeurs de cette image. Une réalité dont les entreprises prennent de plus en plus conscience. «La demande n’est plus supérieure à l’offre», prévient Essaïd Bellal, du moins sur certains profils. L’image que la structure tente de communiquer à l’externe doit donc être en adéquation avec la culture d’entreprise. Cette dernière est générée par le système dans son ensemble. La fonction RH n’incombe donc plus exclusivement à son manager direct. Elle dépend de la vision de tous les dirigeants. L’entreprise du 21e siècle est avant tout une entreprise partagée.Nezha MAACHI

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