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    Management par les valeurs
    Des habitudes pour «souder» les salariés

    Par Karim Agoumi | Edition N°:4809 Le 05/07/2016 | Partager
    Méthode des 4 A, ateliers de définition, formalisation en codes de conduite… les étapes
    Fusion d’entreprises, lancement de nouveaux projets… les moments opportuns
    Une démarche efficace pour résorber les conflits et assurer la pérennité de l’entreprise
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    Pour éviter les conflits, les entreprises peuvent avoir recours au management par les valeurs. Une approche revenant à instaurer des habitudes en entreprise qui deviendront des lignes de conduite à adopter au quotidien

    Une entreprise ne peut plus vivre sans valeurs. Ces dernières sont devenues au cours de la dernière décennie essentielles et leur instauration fait désormais l’objet d’une véritable approche à part entière en entreprise: le management par les valeurs.
    Cette approche managériale revient plus exactement à introduire et à mettre en place des habitudes en entreprise qui deviendront des lignes de conduite à adopter au quotidien par les employés, transformant ainsi le travail en véritable performance. «Une démarche qui consiste plus exactement à inscrire l’action managériale dans le cadre d’un socle de valeur conforme aux stratégies du groupe et partagé par les salariés», souligne Massoudi, directeur pôle management à LMS ORH.
    Pour réussir un tel tour de force,  le manager doit dans un premier temps identifier les credos à adopter suivant des critères bien déterminés. L’on peut ainsi avoir recours à la méthode des «quatre A» selon laquelle chacune des habitudes en question se doit d’être alignée sur la stratégie de l’entreprise, d’être en adéquation avec l’organisation et d’être concrètement applicable sur les pratiques professionnelles des salariés. Autre technique particulièrement efficace, la méthode des référentiels peut s’appliquer dans diverses situations. Cette dernière inclue les aspects subjectifs, projectifs et objectifs de la valeur permettant plus exactement de mesurer les résultats et les performances et d’anticiper la transformation de ces «comportements» en solutions managériales. Ensuite, des ateliers de réflexion et de définition sont menés par des consultants externes auprès des salariés. Il ne reste plus qu’à traduire en comportements les «habitudes» choisies via des ateliers de formalisation, indique Réda Massoudi. Une étape qui doit être accompagnée par des directives spécifiques ainsi que par une formation dédiée aux niveaux concernés de l’organisation.
    Un tel mode de management ne peut pas être envisagé à n’importe quel moment au sein du cycle de vie de l’entreprise. «Il existe des moments opportuns où la définition de valeurs revêt un intérêt très particulier», précise dans ce sens Massoudi. Ces dernières peuvent être tout d’abord mises en place lors du lancement de nouveaux projets ou d’un nouveau produit.
    La transformation et la conduite du changement telles que la création d’une équipe s’avèrent également des étapes concordant parfaitement avec l’introduction de nouvelles habitudes. Enfin, la fusion d’entreprises ou la restructuration sont également parfaitement indiquées pour lancer ce type de stratégie managériale.
    Une démarche qui permet dans un premier temps de consolider la cohésion et l’esprit d’équipe. En effet, lorsque des salariés ne se connaissant pas sont amenés à collaborer ensemble, des tensions peuvent s’installer. Il faut alors mettre en œuvre un climat social où il fait bon «vivre» et cela passe nécessairement par l’adoption d’une ligne de conduite.
    Le management par les valeurs amène également à une cohérence de la communication entre les troupes. Il permet aussi d’éviter les conflits à travers des «règles» claires et durables.  Plus impliqués et plus soudés, les employés augmentent alors sensiblement leur performance individuelle et collective. De manière plus globale, «ce type de management permet d’assurer la pérennité de l’entreprise en préservant l’intégralité entrepreneuriale à tous les niveaux stratégiques et opérationnels», souligne Adib Chikhi.

    Une démarche peu adoptée au Maroc

    La pratique est encore très timide au Maroc. «Seules quelques grandes multinationales l’ont adoptée», nous apprend Réda Massoudi, directeur pôle management à LMS ORH. Beaucoup de sociétés disposent par ailleurs de chartes à cet effet. Mais il y a souvent un décalage entre les valeurs «officielles» et les habitudes réellement partagées par les employés. «Au Maroc, nous aspirons tous à vivre dans une entreprise dans laquelle chacun partagerait des valeurs communes. Mais celles qui sont affichées ne sont malheureusement pas toujours celles vécues au quotidien», explique par ailleurs Adib Chikhi, consultant en ressources humaines et DG d’Altitude RH.

     

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