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    Préparez vos évaluations annuelles

    Par L'Economiste | Edition N°:4173 Le 17/12/2013 | Partager
    Les entretiens démarrent généralement ce mois de décembre
    Essentiels pour les bonus, mais pas pour les augmentations
    Les rencontres individuelles, les plus courantes

    L’évalué (collaborateur ou manager) est souvent jugé sur la base de trois aspects: les résultats, les savoir-faire techniques et les compétences comportementales. Grâce aux résultats qui en découlent, il est possible d’élaborer des plans de gestion de carrière

    C’est généralement entre décembre et février que les évaluations démarrent en entreprise. Un moment très attendu, à la fois par les managers et les collaborateurs, puisque les bonus annuels en dépendent. «C’est aussi l’occasion de dresser une cartographie des compétences de l’entreprise», insiste Khalid Benhlima, DRH de BNP Paribas Méditerranée BP, lors d’une conférence organisée la semaine dernière à l’Université internationale de Casablanca (UIC). «C’est également un outil de communication privilégié, car pour une fois, le salarié a l’opportunité de s’exprimer et d’échanger avec son manager sur plusieurs aspects», rajoute Benhlima. Durant l’entretien, les objectifs, les moyens mis en place et les réalisations sont passés en revue. Les collaborateurs sont interrogés sur leurs résultats et jugés sur la base de leurs compétences (comportementales et techniques). Ils sont aussi appelés à s’auto-évaluer et à s’exprimer sur leurs projets et ambitions. Les résultats servent de base pour l’élaboration de plans de gestion de carrière. «Des plans de développement individuels peuvent ensuite être initiés. Ils doivent comprendre des actions concrètes d’accompagnement, comme du coaching, du mentoring, des stages d’immersion, des formations…», explique Abdelhakim Mhaïd, chef du département Développement RH et dialogue social à Nexans Maroc. En effet, pas question de s’arrêter sur des constats d’échecs. Le manager doit en trouver les causes et proposer des mesures correctives. «Il faut transformer l’erreur en opportunité d’apprentissage et de progrès», estime Mhaïd. 
    Les évaluations sont surtout de mise dans les grandes entreprises et les multinationales. Comment ça marche? «L’entretien se déroule en général en 3 étapes essentielles: la préparation, la discussion et le feed-back», relève Raja Boutayeb Ghazi, DRH de La Marocaine Vie.   
    Les professionnels s’accordent à le dire, les entretiens d’évaluation doivent être bien pensés à l’avance. D’ailleurs, certaines entreprises n’hésitent pas à mener des campagnes de communication bien avant l’opération, afin d’inciter tous les collaborateurs à s’y préparer. Ils peuvent ainsi lister leurs points forts et leurs faiblesses, faire le bilan des différents projets, énumérer les moyens mis en place, repérer les défaillances… et aussi définir avec précision leurs besoins et ambitions.
    Durant la phase discussion, le manager doit initier les échanges, expliquer le déroulement de l’entretien, rappeler les objectifs et poser des questions claires. Il est également impératif qu’il fasse preuve de sens de l’écoute et de transparence.
    L’évalué pour sa part est tenu de partager ses réalisations et de les argumenter.
    «Le feed-back est l’étape la plus importante. C’est un vrai acte managérial, au même titre que l’évaluation», soutient Boutayeb. 
    Car c’est sur la base des conclusions de la rencontre que le plan d’action de l’année à venir est réalisé. Le manager doit inscrire ses commentaires et donner une appréciation générale que le collaborateur peut consulter et même valider.
    «Attention, il ne faut pas faire des promesses ou créer des attentes. L’entretien ne doit pas se transformer en situation de déception», prévient Mhaïd. Donc pas de promesses d’augmentation ou de promotion. L’évaluation conditionne uniquement le niveau de la rémunération variable et rien d’autre.

    Plusieurs modes d’emploi: Parcours à trois temps

    L’entretien individuel reste de loin la technique d’évaluation la plus courante, mais il en existe d’autres. Parmi elles, la grille d’évaluation à travers laquelle le manager inscrit ses remarques. Ce procédé est surtout utilisé dans les administrations publiques. Il ne prévoit pas de «face to face». Il est aussi possible de recourir à l’autoévaluation accompagnée d’entretiens individuels. Certaines structures optent pour le 360°, une méthode incluant une autoévaluation complétée par des appréciations anonymes, à la fois des autres collaborateurs et de la hiérarchie. «Cette démarche coûte cher et requiert des compétences en matière d’analyse des résultats», précise Khalid Benhlima. D’autres préfèrent mettre en place des centres d’évaluation avec des ressources dédiées.

    Ahlam NAZIH

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