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    Analyse

    Administration: La relève en panne

    Par L'Economiste | Edition N°:4410 Le 01/12/2014 | Partager
    Le gouvernement ne dispose pas de stratégie dans ce domaine
    Impacts négatifs sur les investisseurs et le rythme des réformes
    Les nouvelles exigences des jeunes

    Le nombre de départs à la retraite enregistre une tendance haussière jusqu’en 2020, avec un pic de 22.299 fonctionnaires. C’est à partir de l’année suivante qu’une baisse s’enclenche pour s’établir à 12.830 départs en 2030

    Le constat est sans appel: la dégradation des prestations publiques dans les communes, les ministères ou les services extérieurs.  Cette baisse de qualité des services a commencé depuis une dizaine d’années, particulièrement après la mise en œuvre de l’opération de départs volontaires à la retraite initiée en 2005. Ce phénomène va s’aggraver dans les années à venir. En effet, les départs à la retraite vont s’accentuer au cours des prochaines années au point d’atteindre 25% des fonctionnaires à l’horizon 2020, soit 131.124 personnes. La situation va s’empirer en 2030 puisque le nombre de départs à la retraite atteindra 293.325, soit 55,38% du total de l’effectif. D’autant que «ces départs ne sont pas remplacés comme il se doit», rappelle le Pr Abdelouahed Ourzik, vice-président de l’Observatoire marocain de l’administration publique, lors d’une table ronde organisée dernièrement à l’ENA. Pour cet ancien directeur des affaires juridiques au Ministère de l’Intérieur,  «la fonction publique ne recrute que des jeunes débutants, via la création annuelle d’un nombre de postes budgétaires. Cette approche ne permet pas de remplacer ceux qui partent à la retraite, avec une expérience de 30 ou 35 ans. Pis, l’Administration n’attire pas les cadres expérimentés du secteur privé».
    En tout cas, l’OMAP attire l’attention sur la nécessité de préparer la relève pour que l’Administration puisse assurer la continuité des services publics. Aujourd’hui, force est de constater que le gouvernement ne dispose d’aucune stratégie pour assurer la relève. Il faudra établir un consensus sur les modèles de compétence et les profils qui seront dominants dans l’Administration au lieu de se limiter aux différents statuts. Ce travail n’a jamais été fait. Mais auparavant, il faudrait mieux connaître ses cadres, établir des plans de carrière et préparer ceux ayant un haut potentiel à la prise de risque.
    Pourtant, selon les chiffres officiels, les postes budgétaires créés entre 2000 et 2012 s’élèvent à 182.917, dépassant largement le nombre des fonctionnaires retraités durant la même période (128.721). Faut-il en déduire que le problème de la relève ne se pose pas? Le Pr Ourzik est catégorique: «Le renouvellement des effectifs par le truchement des recrutements tourne au ralenti dans de nombreuses administrations. Il est inégalement réparti et ce, depuis une décennie. Cela s’est traduit par un vieillissement des effectifs et un grossissement de la tranche d’âge 45-60 ans, qui, en 2013, représentait 51,28% de l’effectif total des fonctionnaires».
    Mais, des ministères disposent de connaissances de leur secteur et prennent des initiatives. Des intervenants ont relevé l’expérience du département des Travaux publics, qui était en pointe dans la gestion des ressources humaines et où tout le monde savait, trois ans à l’avance, qui seront les directeurs régionaux, par exemple. Une représentante du Ministère de l’Intérieur a affirmé que 25% des chefs de divisions dans les assemblées territoriales partiront à la retraite dans 5 ans.
    Lors de cette table ronde, des responsables en ressources humaines dans des ministères ont fait des témoignages sur leurs expériences. Ce qui en ressort est édifiant: les jeunes recrues ne sont pas aussi «impliquées» que leurs aînés. Au Ministère de la Santé, des jeunes infirmiers refusent de faire des piqûres, prétextant que cela ne relève pas de leur cahier des charges alors que les anciens étaient volontaristes au point de pousser des brancards, a souligné un responsable au sein de ce département.  D’autres intervenants ont rappelé que  les jeunes d’aujourd’hui ont des exigences différentes des seniors et quittent l’Administration dès qu’une occasion se présente. «Des ingénieurs en génie civil font un passage au Ministère de l’Equipement, avant de partir dans les grandes entreprises», a indiqué une responsable au département de l’Equipement.
    Cependant, cette charge contre les jeunes doit être relativisée en l’absence de politique d’intégration dans  l’administration. Car, «les jeunes arrivent dans un contexte bureaucratique, sans accueil ni motivation, et cela crée des déceptions», a rappelé un ancien DRH. De même, l’Administration n’est pas ouverte sur l’école ou l’université via des stages de formation pour mieux capter les attentes et s’adapter aux nouvelles exigences des jeunes recrues.

    Les risques

    Sans stratégie de relève, la fonction publique court plusieurs risques dont le plus important est d’affaiblir de manière substantielle sa capacité de livrer des services publics de qualité. Ce qui ne manquera pas d’impacter «négativement les performances des opérateurs économiques et investisseurs étrangers». Avec à la clé, l’image du Maroc à l’étranger qui en prendra un coup», dira le Pr Ourzik. D’autres risques politiques ne sont pas à exclure. C’est le cas des «grands investisseurs qui deviennent plus exigeants, en réclamant davantage de garanties à l’Etat et, donc, plus de compensations fiscales et foncières. Ce qui représente une moins value pour le pays», dit-il. Autre risque, le ralentissement du rythme des réformes institutionnelles. Tout manquement finit par créer une grande frustration et un large mécontentement des citoyens contribuables. Le Pr Ourzik pointe également «le surcoût de fonctionnement des services publics, en raison de la sous-qualification du personnel».

                                                                          

    Référentiels de compétences/métiers

    Face aux critiques à l’égard du nouveau mode de nomination aux hautes fonctions, qui semble privilégier l’appartenance politique sur les compétences, le Pr Abdelouahed Ourzik se veut prudent : «Il n’y a pas encore un bilan d’ensemble pour tirer des conclusions». Il considère que l’appel à candidature constitue un tournant dans le système de gouvernance de notre Administration. Comme le prévoit la loi, le but de cette procédure est de garantir la transparence, la compétence et le mérite dans le choix des candidats. Si cette expérience réussit, elle peut être un bon levier pour assurer la relève, par des cadres qualifiés et dévoués au service de l’Etat et des citoyens.
    Ce chantier doit être accompagné par les référentiels de compétences/métiers. Pour lui, les administrations gagneraient à définir et à établir un cadre dont le Maroc a besoin. «Comme ce fut le cas des pays émergents qui nous ont précédés, notre modèle de compétence pour les managers du secteur public doit être orienté sur les résultats, avoir l’esprit de service aux usagers et raisonner de façon stratégique», dit-il. Il s’agira aussi de travailler en équipe et d’avoir la capacité d’encadrer et de développer ses équipes. Le sens du leadership personnel et la disposition à conduire le changement seront nécessaires. Les administrations sont également appelées à mieux connaître le potentiel de leurs ressources humaines, avec le bilan des compétences et la gestion des talents. Le but est de préparer les cadres à la prise de postes, dans la perspective des appels à candidature. Cela se fera via des programmes de formation, accrédités et labellisés. Ourzik appelle à la mise en place d’un dispositif intelligent de gestion de carrière dans une vision à long terme. Pour lui, «certains départements, dont le nombre demeure très limité, ont pris des initiatives avant-gardistes dans ce domaine. Leurs expériences réussies gagneraient à être élargies à l’ensemble des administrations».

     

    Mohamed CHAOUI

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