Polyvalents, les commerciaux n’ont pas beaucoup de mal à jongler entre secteurs, ce qui ne fait qu’accentuer leur volatilité. Globalement, 52% ont déjà changé de secteur d’activité. 45% l’ont fait une fois et 55% 2 fois et plus. Le tiers de l’échantillon sondé par Rekrute.com justifie d’une expérience de 6 à plus de 10 ans, 28% ont une ancienneté de 2 à 6 ans, et 39% exercent depuis moins de 2 ans

Ils ne ressemblent pas aux autres types de salariés. Les commerciaux sont une catégorie à part, autonome, animée par les défis, s’ennuyant trop vite et courant en permanence derrière les chiffres. Mais c’est surtout une population ultra-volatile qui ne cesse de changer d’employeur, et même de secteur d’activité. La dernière enquête du jobboard, Rekrute.com, réalisée auprès de 1.028 commerciaux a démontré que plus de la moitié (52%) ont déjà changé de secteur au moins une fois.

«C’est culturel chez eux, vous ne pouvez les garder trop longtemps. Leur moteur, ce sont les chiffres. A un moment donné, ils vous quitteront pour une meilleure opportunité», explique Khalid Jababdi, DRH de Uniforce/Forum, groupe Medtech, membre de la commission Emploi et Relations sociales de la CGEM. Cela est d’autant plus vrai pour les séniors justifiant de grandes compétences, et que le marché s’arrache.

Leur polyvalence leur permet de jongler aisément entre secteurs, ce qui accentue leur volatilité, au grand dam des entreprises. «Il s’agit d’un vrai casse-tête, car souvent, quand le commercial part, les clients le suivent. Le business en pâtit, et l’image de la société aussi», relève Khalid Jababdi.

«C’est également une perte en termes d’investissement en coaching et en formation. Il faut en général 2 à 3 ans d’accompagnement pour qu’un commercial soit pleinement opérationnel, surtout dans les domaines techniques», fait remarquer, pour sa part, Younès Ghermani, directeur du marché d’importateurs, Afrique du Nord et de l’Ouest, de Volvo Trucks.

La rareté des compétences complique encore plus la tâche des DRH, obligés de miser gros pour les attirer et les fidéliser. Les meilleurs font l’objet d’une véritable surenchère. «Et ils ne sont pas très nombreux!», regrette Jababdi. «Les employeurs ont intérêt à offrir une bonne structure salariale et un système d’intéressement compétitif, en plus d’assurer des conditions de travail convenables. Ceci est valable pour tous les talents à fidéliser», poursuit-il.

Ces dernières années, les salaires fixes des commerciaux ont connu une véritable flambée. A tel point que pour une grande partie d’entre eux (35%), la rémunération fixe a même dépassé la partie variable, contrairement à ce que voudrait la tradition. «Pour attirer les meilleurs talents, les entreprises sont obligées d’offrir des fixes élevés, notamment à ceux justifiant de compétences dans des domaines très techniques», souligne Younès El Aouad, directeur commercial de Renault Trucks.

«Avec la crise économique, qui s’est accentuée à partir de 2010, les commerciaux ont commencé à vendre beaucoup moins qu’avant. Ils ont donc exigé un fixe plus consistant. Le salaire fixe moyen tourne aujourd’hui autour de 8.000 DH», ajoute Younès Ghermani.

37% ne bénéficient d’aucune forme de motivation

Malgré cela, tous ne sont pas contents de leur rémunération. 40% se disent «insatisfaits». «Cela dépend de la population. Les juniors possédant moins de 5 ans d’expérience peuvent, en effet, se sentir frustrés en se comparant à leurs aînés. Les ressources clés, pour leur part, sont rétribuées de manière très juste. Leur rémunération dépasse parfois celle de leur DG!», précise Jababdi.  

Le tiers touche un salaire fixe plus important que le variable, tandis que 22% perçoivent à la fois un fixe et un variable élevés. Après la crise économique, ils exigent plus de sécurité. Face à la rareté des talents, les entreprises ne peuvent qu’accepter

La crise semble avoir aussi impacté les efforts de motivation déployés. En dépit de la rude concurrence autour des talents, 37% des commerciaux avancent ne bénéficier d’aucune action de motivation. 10% se voient offrir des team building, 17% des actions personnalisées et 36% des prix et des challenges. Globalement, ils accordent une note de 5,4/10 aux efforts déployés par leurs employeurs dans ce sens.

Or, 89% jugent ces actions importantes pour leur épanouissement et le développement de leur potentiel. «Si le commercial s’attend à être motivé, c’est qu’il a raté sa vocation. Il faut qu’il ait le goût du défi», pense El Aouad. En tout cas, huit sur dix en demandent plus. «Il existe des facteurs d’hygiène, à savoir les conditions de travail, les relations d’équipe, la rémunération… responsables de la satisfaction.

Et des facteurs internes, comme la réussite dans la mission, la nature de la tâche effectuée, la promotion, l’autonomie… sources de motivation», distingue, quant à lui, Amine Oulahyane, vice-président de l’Agef (Association des gestionnaires et formateurs des RH), DRH régional d’Atlas Copco (Afrique centrale et de l’Ouest). La motivation passe donc par plusieurs leviers, à charge pour l’employeur de les activer.

Pourquoi ils vous quittent

Amine Oulahyane, DRH régional (Afrique centrale et de l’Ouest) d’Atlas Copco, vice-président de l’Agef

«Les commerciaux sont de nature extravertis et optimistes. Ils sont dans l’action, et dans la recherche de nouveaux défis. Ces profils sont généralement à l’affût de nouvelles tendances et s’ennuient facilement, si les tâches qu’ils accomplissent deviennent routinières, ou si l’environnement où ils travaillent ne leur laisse pas assez de liberté pour s’épanouir. De la même façon qu’ils identifient les opportunités d’affaires et planifient leur réalisation, ils identifient les opportunités de carrière et planifient leur avancement».

Khalid Jababdi, DRH de Uniforce/Forum, groupe Medtech, membre de la commission Emploi et Relations sociales de la CGEM (Ph. KJ)

«Que vous soyez le meilleur ou pas, votre commercial finira par vous quitter, après quelques mois ou quelques années. Ce n’est pas contre vous, c’est juste culturel. Cette population a la mobilité dans l’ADN. Elle est orientée vers le changement. Son moteur: les chiffres. Cela est d’autant plus vrai pour les commerciaux séniors, contrairement aux ingénieurs commerciaux moyens, qui ne sont pas toujours très demandés».