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Enquête

Recrutement: Adapter les techniques aux besoins

Par L'Economiste | Edition N°:325 Le 09/04/1998 | Partager

Le recrutement doit être intégré dans une vision stratégique. L'idée d'embaucher n'importe quand et n'importe comment est à bannir. Une analyse préalable des ressources de l'entreprise est conseillée.


«Tout manque de rigueur dans le suivi du processus de recrutement peut entraîner des dysfonctionnements au niveau de la productivité et de la réalisation des objectifs», affirme M. Saâd Benkirane(1) lors d'une table ronde organisée par l'Association des Gestionnaires et Formateurs de Personnel (AGEF) le 3 avril à Casablanca sous le thème «Les techniques de recrutement». Selon le conférencier, ces techniques ne se limitent pas à un seul outil. Selon qu'elle privilégie le savoir-être, le savoir technique ou autres, l'entreprise adaptera les techniques en fonction de ses besoins. «C'est la manière de réfléchir qui compte», souligne le conférencier.

Privilégier l'entretien


Aux yeux de l'intervenant, il s'agit de définir, dans un processus de recrutement, les étapes où doivent intervenir les cadres opérationnels. Ce sont ces derniers qui vont choisir les candidats à embaucher, car c'est eux qui ont recensé leurs besoins et qui intégreront dans leurs structures les nouveaux collaborateurs. «Il faut avant tout qu'ils anticipent les besoins en quantité et en compétences», affirme le conférencier. Ces besoins, qui peuvent être conjoncturels ou durables, sont à placer dans la stratégie globale de l'entreprise. «Une bonne gestion des besoins est synonyme d'un bon résultat», avance-t-il.
Vient ensuite la définition des postes et des profils. La volonté de rechercher en interne si la ressource existe ne doit pas être ignorée. En effet, il convient de vérifier si des personnes dans l'entreprise sont capables de gérer les postes à pourvoir. En outre, une analyse de l'écart entre les ressources disponibles dans l'entreprise et les exigences du poste s'impose. En d'autres termes, les besoins doivent être comparés avec les ressources afin de faire apparaître les postes pour lesquels un recrutement externe s'avère nécessaire.

Les cadres opérationnels interviendront également au niveau de la planification et de la préparation des entretiens d'embauche. «L'outil le plus privilégié dans un processus de recrutement est l'entretien», considère M. Benkirane. Il fait remarquer au passage qu'un entretien a pour objectif d'évaluer le candidat et non de porter atteinte à sa vie privée. Des questions sur le comportement alcoolique peuvent être permises. En effet, ceci permettra de porter un jugement sur la capacité du candidat à mener à bien sa fonction.
En fait, chaque étape devrait respecter un délai précis. L'expérience de M. Benkirane lui a permis d'établir le constat suivant: la définition du poste et du profil recherché dure généralement une à quatre heures, l'entretien une heure, l'intégration et la titularisation trois mois à un an.

Motifs de départ


Selon l'intervenant, il faut rechercher un équilibre entre les besoins de l'entreprise et les motivations des candidats. Faute de quoi, le candidat quitterait son travail. Si tel est le cas, estime M. Benkirane, il faut analyser les motifs de départ. «Un départ peut être l'occasion pour redéfinir le poste ou le profil», souligne M. Benkirane. Il est rare qu'une personne qui quitte l'entreprise exprime elle-même les raisons de son départ. Celles-ci peuvent être liées soit à la nature du poste, soit à l'environnement hiérarchique et relationnel. «Très souvent, les motifs du départ ne sont pas dus au salaire», enchaîne-t-il.
Réussir un recrutement, ajoute M. Benkirane, c'est assurer un accueil adapté au candidat. Les interlocuteurs directs doivent être sensibilisés sur l'intérêt à lui faciliter l'accès à l'information. Il est à signaler également que le recruté doit être informé sur l'histoire, les difficultés et les enjeux du poste et du service.
Autre considération importante : désigner une personne-ressource (parrain, encadrant...) dont la mission est d'assister le recruté et de faciliter son intégration.

Kamal LAHBIB

(1) Titulaire d'un doctorat de 3ème cycle en psychologie sociale, M. Benkirane a à son actif une expérience de 11 ans dans l'enseignement supérieur à l'Ecole Normale Supérieure de Casablanca. Il exerce depuis bientôt cinq ans le métier de consultant en formation et recrutement pour le compte d'entreprises privées et publiques. Actuellement, il est respon-sable du Département Recrutement à DIORH.

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