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Enquête

Quels cadres pour le Maroc de demain : La formation des cadres à la recherche d'une stratégie

Par L'Economiste | Edition N°:223 Le 28/03/1996 | Partager

Quelles méthodes adopter et quelles structures mettre en place pour, premièrement, évaluer les besoins en cadres et, deuxièmement assurer un suivi permanent des évolutions futures?Telles sont les deux questions majeures auxquelles ont essayé de répondre les participants au symposium organisé par la direction de la formation professionnelle les 21 et 22 mars à Rabat, sur le thème "Quels cadres pour le Maroc de demain, réflexion sur les méthodes d'approche des besoins"


L'idée sous-jacente de ces questions est que le Maroc est entré dans une phase de rationalité économique qui exige, entre autres, que le système de formation des cadres soit sensible à toutes les mutations qui s'opèrent dans la sphère économique, sachant que la formation est une ressource rare qu'il faut produire en utilisant les mêmes critères de rentabilité que pour n'importe quel autre investissement. D'où la nécessité de procéder à des évaluations précises en fonction des besoins futurs. Aussi le système de prévision doit-il intégrer toutes les variables susceptibles d'avoir un impact sur la demande en cadres.
L'expérience de certains pays en matière de prévision de l'emploi et les travaux réalisés par le Maroc mettent en évidence la variété des approches de projection des différentes composantes de l'offre et de la demande, variété due essentiellement à la disponibilité des données et aux hypothèses adoptées selon le niveau des compétences dont disposent les prévisionnistes.

Confrontation de l'offre et de la demande

Le processus de prévision des besoins de formation intègre des analyses et des projections réalisées en trois phases:
- Projection de la demande
- Projection de l'offre
- Confrontation de l'offre et de la demande.
Concernant la demande, la méthode adoptée est la projection des tendances observées dans le passé. Ces méthodes permettent d'évaluer les déséquilibres prévisibles des différentes catégories de formation sur le marché du travail.
La réalisation de la deuxième phase se déroule en trois séquences allant de l'évaluation du volume total et sectoriel d'emplois à l'évaluation des besoins d'expansion et de renouvellement par profession, en passant par la projection des coefficients de structure professionnelle. Ces analyses se réfèrent aux prévisions économiques faites selon deux ou trois scénarios de croissance, et vont permettre de prévoir l'offre d'emploi globale et additionnelle. En général, on adopte la variante de travail qui suppose la mise en oeuvre d'une politique économique axée sur le plein emploi des ressources humaines et matérielles du pays, ce qui veut dire le maintien d'un taux de chômage à un niveau d'équilibre. Une fois l'offre globale de l'emploi déterminée, l'analyse passera aux projections de l'offre par secteur ou branche d'activité économique. A ce niveau, le recours à des hypothèses d'évolution de la productivité par travailleur ou en fonction du rendement horaire par personne est incontournable, bien qu'il soit difficile de prévoir, avec exactitude, les variations de productivité pour les secteurs.

Les entreprises étrangères

Les expériences exposées lors du symposium étaient diverses, mais déjà on peut relever le fait que toutes ont un point commun dans la mesure où elles mettent en avant le rôle du gouvernement. Néanmoins, le cas des Etats-Unis reste original puisque ce sont les universités qui s'occupent des questions de prévision et il y a une raison à cela: aux Etats-Unis, le processus de la recherche représente un système où l'université est parfaitement intégrée, contrairement à d'autres pays où elle paraît constituer un monde à part, sans aucun lien avec le monde économique.
Toutefois, malgré la pertinence de la méthodologie américaine illustrée par le cas de l'Etat de Pennsylvanie, elle n'en est pas moins difficile à mettre en application du fait du nombre de données statistiques qu'elle intègre et qui manquent dans le cas du Maroc. Les autres expériences peuvent représenter un certain intérêt du fait de leur relative facilité de mise en place si l'on fait abstraction du coût élevé de certaines d'entre elles. Or, il s'agit justement de trouver des solutions optimales, c'est-à-dire qui impliquent le minimum de coût et qui offrent le maximum d'efficacité.

Le secteur privé interpellé

Une idée a émergé des différentes discussions, selon laquelle le secteur privé marocain peut prendre à sa charge l'évaluation de ses propres besoins et mettre en place les systèmes de formation adéquats. Il dispose, pour ce faire, de structures déjà opérationnelles, susceptibles de répondre à cet objectif à travers les associations professionnelles, les fédérations coiffées par la CGEM. D'autre part il comprend également les établissements d'enseignement privé. Une collaboration entre ces opérateurs possède plusieurs vertus, car, en plus du désengagement de l'Etat, elle permettrait à la demande (les entreprises) et à l'offre (les écoles) de saisir avec plus de pertinence les besoins à court, moyen et long termes. De plus, les grandes entreprises qui disposent de leurs propres centres de formation pourraient alors sous-traiter cette fonction et alléger ainsi leur organisation interne. Dans la perspective d'une économie de marché, cette vision trouve sa parfaite justification.

Hakim ARIF


La cellule d'analyse de l'offre d'emploi


En 1996, la Direction de la Formation des Cadres a mis en place une cellule qui analyse quotidiennement les offres d'emplois, parues dans les médias. Selon cette cellule, il a été relevé durant le premier trimestre 1996, 698 offres faisant ressortir la prédominance de la demande dans le secteur de la gestion avec plus du tiers des offres, le génie mécanique a émis 13% des demandes. Avec 8,2%, la demande en secrétaires vient en quatrième position devant celles de cadres informaticiens (6,2%) et du secteur médical qui représente 4% des offres. La répartition par secteur révèle le dynamisme du commerce et de l'industrie qui ont émis à eux deux près de 2/3 des offres totales (35,1% pour le commerce et 31% pour l'industrie).
D'autre part, 61% des offres sont le fait du secteur privé national contre seulement 7,2% pour le privé étranger. Quant au secteur public, limité par les restrictions budgétaires, il a contribué à hauteur de 2,7% à l'offre d'emplois. Le secteur semi-public, qui opère plutôt des délestages, vient loin derrière avec 0,6%.
Concernant les exigences des entreprises, 13,3% des offres exigent une expérience professionnelle de 1 à 2 ans, 15,8% de 3 à 5 ans et seulement 2,4% exigent entre 6 et 10 ans d'expérience. Pour ce qui est de la durée d'études, elle tend vers les bac + 4 et les bac + 2, respectivement 47% et 42%.

H.A.


Quelle méthode adopter?

La nouvelle méthodologie proposée lors du symposium repose sur quatre éléments essentiels, à savoir l'enquête auprès de l'unité animatrice du secteur, la définition et l'analyse de ses indicateurs micro-économiques représentatifs, la mise en place d'un modèle pour l'estimation des besoins et enfin le suivi des résultats de celui-ci en vue de son reparamétrage périodique.
L'enquête doit d'abord recenser les attentes des enquêtés, repérer ensuite le panel qui permettra d'assurer le suivi et l'évaluation périodiques des besoins et enfin définir les indicateurs micro-économiques significatifs. Ces derniers sont nécessaires pour connaître l'évolution du secteur, expliquer les fluctuations éventuelles et dégager les tendances futures. Le suivi se fera par le biais d'un panel significatif d'organismes. Le tout est alors de constituer un échantillon multi-critères, réduit (50 entreprises au maximum) qui soit représentatif. La démarche initiale consiste à procéder par étapes de manière à définir en premier lieu un noyau dur d'entreprises relativement stables en termes de structures et d'évolution d'activité, ce qui permettra de définir les indicateurs permanents de performance et de suivi. Eu égard à l'importance de l'information recherchée, la fiabilité du panel est tributaire de l'effort de renouvellement qui sera entrepris pour améliorer la qualité de l'information, pour suivre l'évolution des effectifs d'entreprises et aussi pour remplacer les entreprises qui ne se conforment pas aux objectifs du panel en temps réel.

H.A.


Les lauréats des écoles marocaines peu opérationnels


Le taux d'encadrement est retenu pour évaluer le degré de maturité technologique de telle ou telle activité. Ceci donne également des indications sur le niveau de productivité. Il existe cinq formules pour déterminer ce taux dont deux semblent être les plus usitées sur le plan international. La première donne ce qu'on appelle le taux d'encadrement général qui rapporte l'effectif des cadres supérieurs au sens large à celui des ouvriers qualifiés et des manoeuvres. La deuxième ne retient que les ingénieurs et les ouvriers qualifiés, c'est le taux d'encadrement au sens strict.

Selon la première formule, le Maroc est passé d'un taux de 5% en 1980 à 5,5% en 1986 et à 3% en 1990. Cette baisse remarquable est due essentiellement à la composition du système productif où la PME-PMI, peu utilisatrice de cadres, représente la plus grande part. Plus faible encore, le taux d'encadrement au sens strict a lui aussi reculé entre 1980 et 1990, passant de 1,6% à 1,5%. Bien entendu, ces taux sont une moyenne qui cache une grande disparité entre les secteurs et, à l'intérieur de ceux-ci, entre les branches d'activité. Ainsi, le taux d'encadrement dans l'industrie des machines de bureau et des instruments de mesure et de précision atteint le niveau de 12,1% pour l'encadrement général et 8,1% pour l'encadrement au sens strict. Un autre indicateur, de portée plus générale, est utilisé pour exprimer le nombre des ingénieurs pour 10.000 habitants. Selon cet indicateur, il y a au Maroc 6,73 ingénieurs pour 10.000 hab., ce qui est juste un peu moins que la Tunisie (8,75) mais assez loin de la Libye, l'Irak et la Jordanie qui ont respectivement 20, 24 et 40 ingénieurs/10.000 hab. Du côté des pays industriels, cet indicateur est encore plus élevé: 64 en France, 380 en Suède et 540 au Japon. Au Maroc, plusieurs obstacles se dressent devant l'embauche des cadres par les entreprises. D'abord, les opérateurs économiques estiment que les lauréats des écoles marocaines (on précise marocaines) ont généralement besoin de 6 à 18 mois pour être opérationnels alors que les entreprises recherchent des cadres ayant fait leurs preuves ailleurs. Ensuite, les industriels sont de plus en plus prudents dans leurs plans de recrutement à cause des fluctuations brutales qui rendent l'économie marocaine peu prévisible. Enfin, le niveau d'imposition des traitements et salaires, le manque de confiance vis-à-vis des stagiaires interviennent également pour renforcer la réticence des entrepreneurs.

H.A.

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