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    Economie

    Licenciement: La faute doit être réellement grave

    Par L'Economiste | Edition N°:160 Le 29/12/1994 | Partager

    L'Economiste organise le 26 janvier un déjeuner-débat avec Id Com sur la réglementation des licenciements. Il sera animé par M. Rafik El Haddaoui, ministre de l'Emploi, et Maître El Fekkak, qui vient de publier un livre sur la question. En attendant, nous publions une série d'articles sur le thème.

    L'arrêté du 23 octobre 1948 fixant les rapports entre les salariés et leurs employeurs détermine clairement les motifs du licenciement. Un travailleur qui commet une faute grave, qui ne respecte pas les normes disciplinaires établies par l'entreprise ou qui devient inapte à exercer convenablement ses fonctions peut être licencié.

    De son côté, l'employeur, face à une conjoncture économique défavorable, peut diminuer l'effectif des salariés dans les conditions fixées par la loi. Parfois, l'abus de pouvoir ou une mauvaise humeur d'un chef d'entreprise d'entraînant à licencier un de ses employés. Devant ce fait, la loi l'oblige à réintégrer la personne en question car elle considère "la mauvaise humeur" comme un motif non valable et n'octroie à l'employeur aucun pouvoir discrétionnaire.

    Un motif valable

    Dans tous les cas, les motifs de licenciement invoqués par l'employeur doivent donc être valables. Un motif valable, cite Me Mohamed El Fekkak, équivaut à une "cause réelle et sérieuse".

    La première fait que l'employeur ne peut licencier un salarié sans motif, ou invoquer un motif inexact.

    La seconde signifie que la cause doit être suffisamment grave.

    En réalité, ce qui constitue la principale cause de licenciement, c'est la faute grave. Un travailleur qui commet une telle faute peut être démis de ses fonctions sans préavis ni indemnités de licenciement.

    Toutefois, si le contrat est résilié par l'employeur pour une cause autre que la faute grave, le délai du préavis et l'indemnité doivent être respectés conformément aux dispositions réglementaires. Il est à préciser qu'il revient au juge d'apprécier la qualité de la faute.

    Par ailleurs, le salarié incapable de progresser ou de garder le même niveau de rendement dans son travail est plus exposé de fait à un licenciement. Cette incapacité résulte soit de l'âge, soit de l'insuffisance professionnelle du salarié ou de son aptitude physique à la suite d'un accident ou d'une maladie.

    L'environnement économique

    L'environnement économique de l'entreprise joue un rôle très important sur l'emploi. Ainsi, pendant les périodes de crise, par exemple, les employeurs ayant des commandes de moins en moins nombreuses ne peuvent plus supporter les charges de l'ensemble des salariés dont une grande partie est sous-employée. Devant une telle situation, note Me El Fekkak, l'employeur, qui porte la responsabilité de l'entreprise, est en droit de décider s'il doit continuer l'exploitation de son entreprise dans les mêmes conditions que par le passé ou si, au contraire, il doit en assumer les fonctions sur de nouvelles bases. Ainsi, la loi reconnaît à l'employeur le droit d'adopter des mesures ayant pour conséquences le licenciement d'un ou de plusieurs salariés.

    En vertu de l'article 4 de l'arrêté du 23 octobre 1948 , l'employeur peut, pour des raisons économiques, se séparer de son employé à tout moment. Cette décision n'est subordonnée à aucune autorisation administrative, précise Me El Fekkak, sauf s'il s'agit d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, auquel cas le renvoi est subordonné à l'accord de l'agent chargé de l'inspection du travail. Dans le même contexte, il est précisé dans l'article 4 que le personnel temporaire doit être licencié avant le personnel stable.

    En pratique, sont considérées comme principales fautes graves l'abandon volontaire et injustifié du poste, la détérioration volontaire du matériel, le vol, la fraude, l'abus de confiance ou les bagarres sur les lieux de travail... Ces exemples de fautes graves peuvent donner lieu, selon l'article 6 du statut-type, au licenciement immédiat du salarié et sans préavis.

    Dans les entreprise familiales où la gestion humaine reste liée à la personne du patron, les reproches et les réprimandes sont souvent formulés oralement. Il arrive parfois qu'un employeur de bonne foi, en évoquant un licenciement devant le juge, soit condamné. Ce cas peut se présenter si le dossier disciplinaire de l'employé reste vierge. Pour cela, ajoute M. Kabbaj, il est important de notifier par écrit toutes les sanctions disciplinaires. Ces "traces" écrites permettent une gestion administrative plus rigoureuse.

    Dans ce contexte, le projet du code de travail, note Me El Fekkak, prévoit, dans son article 90, que le travailleur, avant son licenciement, doit être convoqué par son employeur pour audition, une formalité empruntée à la loi française.

    Hicham RAIQ

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