Comment un manager peut-il gérer au mieux la diversité culturelle de ses employés?

1- Reconnaître ses propres tendances culturelles: Certaines discussions sur le profil du nouveau manager international évoque l'image d'une personne habile, cosmopolitaine, qui a perdu tout contact avec ses origines culturelles. Les descriptions récentes de "l'euromanager" semblent attribuer la même définition. Pourtant, il est clair que l'évaluation de la diversité commence inévitablement par la reconnaissance de ses propres origines culturelles. Le respect d'une culture implique nécessairement le respect de l'autre.

De manière générale, le potentiel d'un leader peut, en partie, découler de ces qualités. En effet, l'origine d'une personne peut fournir une plate-forme sur laquelle doivent reposer les qualités du leadership, comme l'intégrité, le courage et l'honnêteté.

2- Admettre que les autres sont différents: Certaines différences, comme les attributs physiques (taille, poids, couleur de la peau, longueur des cheveux, etc.) sont apparentes et difficiles à contourner. D'autres particularités, telles les valeurs, les attitudes et la motivation, sont moins visibles et souvent plus difficiles à déterminer.

En l'absence d'informations fiables, les individus ont tendance à croire que les autres sont "comme eux", mais cette réflexion est souvent inappropriée. Pour les managers qui dirigent une main-d'oeuvre diversifiée, cette tendance vers l'assimilation culturelle peut être particulièrement préjudiciable.

3- Etre persuadé que les différences sont significatives: Même si les différences dans les attitudes ou le comportement ont peu ou pas de conséquences sur le marché du travail, il faut tout de même reconnaître leur importance capitale. Partant de ce point de vue, le manager est en position de déterminer l'impact de la diversité sur la base de l'expérience et de l'observation judicieuse. Assumer que les différences sont sans intérêt peut complètement détruire les relations.

4- Ne pas croire que les différences sont toujours culturelles: Les sources de différences sont nombreuses. Certaines sont liées aux facteurs, telles la personnalité, l'aptitude ou la compétence. Mais c'est une erreur que d'imaginer que toutes les différences ont une origine culturelle. Plusieurs managers préfèrent donner une explication facile aux comportements de leurs employés en les attribuant à la nationalité, à la religion ou au sexe. Or, ces explications reflètent des managers intellectuellement passifs plutôt que des personnes culturellement sensibles.

Utiliser les stéréotypes avec précaution: Il est difficile d'éviter leur utilisation. Selon certaines personnes, les stéréotypes donnent des informations précieuses sur les attitudes, les normes et les valeurs de chaque groupe particulier. L'erreur, bien entendu, serait de les appliquer à n'importe quel type d'individu.

Majda BENKIRANE