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    Les conseils du Centre de l'Entreprise du Maroc : L'audit formation révèle les difficultés d'organisation

    Par L'Economiste | Edition N°:167 Le 16/02/1995 | Partager

    Des directeurs des ressources humaines et dirigeants d'entreprises ont confronté leurs points de vue sur l'audit formation dans un séminaire organisé par le CEM et animé par un expert international en formation.

    AU-DELA des questions théoriques sur la pertinence des outils en matière de formation se posent les difficultés à leur mise en application. L'ensemble des intervenants à un séminaire animé par un expert étranger partageaient les mêmes soucis : comment appliquer au tissu économique marocain des outils élaborés ailleurs ? Les interrogations et réponses se sont situées à trois niveaux. Le premier pose la problématique de l'intégration de toute la gestion moderne des ressources humaines dans les organisations et structures marocaines. Le deuxième était orienté autour des différents outils développés. Le troisième s'inquiétait de la dimension individuelle de toutes ces questions.

    Par ailleurs, il a été trouvé des ressemblances entre l'audit de formation et l'audit d'organisation ou de gestion. Tous les audits ou diagnostics cherchent à donner une image de l'entreprise à un moment donné, en vue de détecter les dysfonctionnements et de proposer des remèdes à ces anomalies ou écarts.

    Le séminaire a suscité chez les directeurs des ressources humaines une observation qui a été notamment formulée dans la question du degré d'adhésion des différents dirigeants au programme de formation.

    En effet, le constat le plus fréquent est que le directeur ou tel ou tel responsable acceptent sans trop de problèmes l'idée d'une formation qui puisse rendre plus performant leur personnel.

    Mais, dès qu'il s'agit de budgétiser ou de libérer les personnes qui doivent suivre ladite formation, toutes les bonnes raisons du monde en retardent le démarrage.

    Que nos DRH se rassurent ; les même réflexes se retrouvaient, il y a peu de temps, dans beaucoup d'entreprises dans les économies occidentales. Cela n'empêche pas qu'aujourd'hui la formation dans ces contrées est entrée dans les moeurs - formation continue, recyclage permanent- avec la prise de conscience que la qualité des ressources humaines c'est le facteur qui fait la différence.

    Il s'agit aujourd'hui d'insister auprès de tous les décideurs sur la nécessité d'intégrer la formation, non pas comme un plus, un complément, mais plutôt comme une dimension normale et permanente du fonctionnement de l'entreprise.

    Postes, profils et réalités

    Lorsque la discussion a porté sur les outils de diagnostic eux-mêmes, il en est ressorti que les caractéristiques des entreprises marocaines, surtout PME, rendent difficile l'analyse par postes et profils. Dans la plupart des entreprises, une certaine polyvalence est nécessaire pour faire face à toutes les tâches pour lesquelles il est impensable de créer un poste spécifique.

    La même personne s'occupera donc de plusieurs choses.

    La réponse a été que l'analyse des postes et compétences peut parfaitement s'adapter à des situations où les individus doivent effectuer plusieurs tâches. Mieux, cet outil, bien manié, permet de hiérarchiser les différentes fonctions dont se charge une même personne. Ceci permet, par la suite, de la décharger de certaines activités au profit d'autres ou vice-versa.

    D'autres interventions et questions ont évoqué la responsabilité des cadres opérationnels dans l'évaluation des performances et aptitudes...Il est dès lors apparu dans la discussion que la direction des ressources humaines, de la même façon qu'elle devait avoir le soutien de la direction générale, devrait pouvoir compter sur une étroite collaboration des différents responsables de département pour réussir à établir les critères, évaluer, détecter les besoins, etc...

    Si le choix de la formation comme réponse à un souci de développement des ressources humaines est déterminé en définitive par le rapport coût / avantage qu'elle représente pour l'entreprise, quid du salarié ?

    Et l'employé dans tout cela ?

    Les gestionnaires du personnel ont dressé un inventaire des réactions des individus pour lesquels l'entreprise a prévu des séances de formation. Ces réactions vont de l'enthousiasme au refus déclaré ou déguisé. Si le débat a été ouvert dans cette direction, c'est qu'il en va toujours de la crédibilité de l'action de formation. C'est la raison pour laquelle, au-delà de l'importance indéniable de la formation pour l'entreprise et pour l'épanouissement des salariés, il faut systématiquement s'assurer que les personnes cibles sont bien conscientes, convaincues de ce qu'elle va leur rapporter. Ainsi, il appert que toute la structure (du DG jusqu'aux salariés) doit, dès le départ -le démarrage de l'audit -être étroitement impliquée. Des salariés non impliqués, pas convaincus feront tout aussi bien échouer les efforts de la DRH qu'un DG qui rechigne à débloquer des fonds ou à libérer tel ou tel cadre pour ses séances de formation.

    Source : CEM

    Le CEM (Centre de l'Entreprise du Maroc) a été créé par l'USAID (Agence Internationale pour le Développement) et l'ESG (Ecole Supérieure de Gestion) dans le cadre du projet Dyna-PME découlant d'un accord de coopération entre l'USAID et le Ministère chargé de l'Incitation de l'Economie. L'objet du CEM est d'apporter une assistance à la PME à travers des services de Conseil, de Formation et d'Information. L'Economiste lui ouvre un espace afin qu'il diffuse ses conseils et offres d'affaires qu'il reçoit au profit du plus grand nombre d'entreprises et promoteurs.

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