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Le recrutement dans les grandes entreprises : Le flux des candidats grossit, les méthodes restent

Par L'Economiste | Edition N°:99 Le 14/10/1993 | Partager

Face à l'afflux des demandeurs d'emploi, la tâche des recruteurs devient de plus en plus difficile. L'objectif est de trouver la "perle rare". Toutes les "excentricités" sont permises pour opérer la sélection, du CV à l'entretien. Le "parcours du combattant est semé d'embûches"

Ahmed B. vient de terminer brillamment ses études, avec à la clé son diplôme d'ingénieur. Ce diplôme ne l'empêchera pas néanmoins de vivre les appréhensions du premier emploi.

Comment décrocher un travail lorsque la compétition est aussi dure? Il n'y a pas de réponse miracle.

Une enquête menée par la rédaction de L'Economiste auprès de quelques grandes entreprises de la place a permis, tout en dégageant les tendances de la rentrée, de conclure à une stagnation dans le mode et les méthodes de recrutement.

Dans cet univers de concurrence, les commerciaux, les financiers et techniciens sont les profils les plus demandés par les employeurs. Cette tendance, explique un responsable d'un cabinet de recrutement, s'inscrit dans un contexte prioritaire d'optimisation. Il s'agit du développement de nouveaux produits pour les commerciaux, de la gestion optimale des coûts pour les financiers, de la gestion de la production et de la productivité pour les fonctions techniques. Les demandes des candidats par contre se veulent polyvalentes et semblent concerner tous les types de fonction. Le premier "gibier" des recruteurs et chasseurs de têtes demeure le lauréat des grandes écoles publiques, suivi de l'universitaire et enfin du lauréat des écoles privées. Cependant, compte tenu de leur nombre, les diplômés des universités constituent la première source pour l'embauche, soit 70% des candidats.

Le parcours du combattant

Contrairement à l'Europe, qui connaît ses "folies" d'embauches, où les recruteurs usent et abusent de tout ce qui peut leur faire gagner du temps (test informatisé, graphologie, astrologie, numérologie), les recruteurs marocains font simple et classique.

Le recrutement est mené par le DRH, le chef du personnel ou le chef d'entreprise. Il peut, dans certains cas, compte tenu de sa méconnaissance du domaine technique, se faire assister par le directeur du service concerné par le poste à pourvoir.

L'appel à un cabinet de recrutement, s'il se développe de manière significative, n'est pas encore la règle. Le recours au conseil n'a lieu que lorsqu'une multinationale ou dans certains cas, une grande entreprise nationale, désirent embaucher des cadres de haut niveau.

Les modes du recrutement demeurent classiques. En dehors de la promotion interne, les candidatures spontanées, les offres d'emploi sur le journal, le relationnel dominent encore.

Quant à la méthode de recrutement, elle demeure encore traditionnelle au Maroc. Une fois la lettre de candidature envoyée, la capacité du candidat à définir et valoriser son expérience professionnelle constituent les éléments importants dans la première phase de présélection.

Dans tous les cas, et même lorsque le candidat est recommandé, l'entretien d'évaluation est fondamental. Cet entretien permet de rendre compte des potentialités du candidat à travers notamment une évaluation de la compétence, évaluation qui tient compte de sa formation et de son expérience. Celle-ci n'est pas toujours déterminante du fait de la tendance des entreprises à vouloir inculquer leur culture à la nouvelle recrue. Les qualités intellectuelles, les aptitudes et les capacités d'adaptation sont indispensables pour accéder à un emploi. A travers une procédure spécifique de projection dans le poste, le candidat est amené à prévoir et analyser de manière précise les différentes exigences de la fonction sollicitée.

Il reste que quelques "excentricités" sont relevées en matière d'entretien. Certaines entreprises recourent à des techniques dites "warm-up". Celles-ci consistent à tenir une conversation anodine de 5 à 10 minutes avant d'entrer dans le vif du sujet et de passer le candidat à la "moulinette".

La planche de salut

De leur côté, les "cadres confirmés", face à des employeurs devenus très sélectifs, n'ont qu'une seule planche de salut : identifier et mettre en valeur leur "différence". Cela peut être l'expérience professionnelle ou un trait de personnalité original, "mais sans pousser jusqu'à l'impertinence", explique un directeur du personnel d'une entreprise. Certains jeunes candidats ayant subi une formation au Maroc semblent dans la plupart des cas méconnaître les méthodes de recherche d'un travail. Ils se présentent comme demandeurs d'emploi et non comme "offreurs" de services. L'attitude de "dominé" est souvent mal perçue par le recruteur, sauf dans certaines petites entreprises, qui cultivent encore le mythe du patron. La tenue vestimentaire garde un rôle important sur la première impression du recruteur.

Comment rédiger un CV : Quelques conseils

LE C V constitue une base de "données" des qualités et compétence du candidat. Il permettra au recruteur de répondre à sa première interrogation. "Le candidat répond-il aux profils recherchés". Il appartiendra à l'émetteur, dans ce cadre, d'anticiper cette attente du récepteur.

Le candidat ne doit pas perdre de vue que le CV est destiné à une lecture rapide dont l'objectif est la convocation à un entretien.

A ce titre, un CV doit être formalisé en une page au maximum

Les phrases doivent être courtes, précises et dynamiques Elles ont pour but de cerner les réalisations professionnelles ou extra-professionnelles.

Il est recommandé aux candidats d'éviter l'emploi des "je" ou "nous", des abréviations et des expressions banalisées. Les fautes d'orthographe sont à surveiller, car ils donnent une très mauvaise impression du candidat. Par ailleurs, le CV ne doit pas être trop lourd et comporter trop de précisions.

Trois types de CV peuvent être conseillés, selon le cursus du candidat.

Le CV chronologique est le plus adapté pour les premiers emplois.

Le fil conducteur est le temps. Il consiste en une énumération chronologique des expériences professionnelles. Il est facile à construire et permet de mettre en évidence la progression et les différentes orientations professionnelles à travers le temps.

En revanche. il constitue un inconvénient majeur, lorsque le candidat a connu une instabilité professionnelle ou des périodes de non-emplois.

Les résultat obtenus dans les différents postes ne sont pas valorisés.

C'est pourquoi, il lui est préféré dans ce dernier cas, le CV fonctionnel. Celui-ci est adapté aux candidats expérimentés, connaissant une importante mobilité. Il permet de présenter les expériences professionnelles en fonction des champs de responsabilité et de la nature de l'expérience acquise. Ce type de présentation permet de masquer les difficultés rencontrées dans les postes précédents. Le professionnel "oublie" ainsi les titres et fonctions diverses occupées dans le passé au profit de résultats obtenus. Il reste toutefois difficile à concrétiser et doit être adapté à chaque nouvelle opportunité.

Le CV performance permet aux candidats désirant faire carrière chez des employeurs internationaux de valoriser leurs qualités.. Il intègre une dimension à la fois chronologique et fonctionnelle, en mettant l'accent sur les réalisations du candidat. Il permet d'afficher immédiatement les forces et de susciter l'intérêt du lecteur.

Mais ce type de présentation exige une expérience tant dans le contenu que dans la présentation.

M.O. & F.M.

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