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Le contrat de travail à durée déterminée nécessite-t-il un écrit?
Par Moulay Driss FOUZI

Par L'Economiste | Edition N°:3410 Le 24/11/2010 | Partager

Le contrat de travail occupe une place essentielle dans le droit du travail marocain. Une partie importante de la législation actuelle porte sur les dispositions relatives au régime du contrat de travail (73 articles). Les relations entre l’employeur et son salarié sont analysées comme des rapports naissant d’un contrat de travail. En d’autre terme, la présence du contrat de travail est nettement affirmée dans le cadre de son exécution par ses modifications et leurs conséquences, ses différentes clauses et leur validité. En ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée (CDD), il faut noter que le recours à cette forme particulière de travail est bien encadré par des mesures strictes qui se trouvent précisées dans le code. Celui-ci a prévu son régime et limité les cas de recours à une série de motifs précis tels que le remplacement d’un salarié par un autre, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou le travail ayant un caractère saisonnier, etc. Quant aux conditions de forme, il importe de préciser que le code du travail en vigueur n’exige pas que le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée soit établi par écrit. C’est pourquoi dans de nombreuses entreprises les salariés ne possèdent pas un contrat de travail écrit fixant leurs droits et leurs obligations. Comme le contrat de travail est un contrat consensuel, il peut donc être valablement formé par un échange de consentement verbal. L’écrit n’est pas une condition de validité.Le contrat peut également prendre la forme d’une simple carte de travail qui doit être délivrée par l’employeur au salarié (art. 23). La preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens (art. 18).Mais «en cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente» (art. 15). Bien qu’aucun texte ne le rende obligatoire, l’écrit formalisant la relation de travail devient pratiquement indispensable pour le contrat de travail à durée déterminée (CDD). Ce formalisme permet de prouver que le motif du recours au CDD est exact et réel (un seul motif par contrat). A titre d’illustration, en cas de remplacement d’un salarié par un autre, il serait utile de mentionner par écrit le nom et la qualification du salarié remplacé ainsi que le poste occupé par le salarié. Sur ce point précis, il y a lieu de rappeler que le remplacement d’un salarié par un salarié gréviste est interdit (art. 16). En outre, si le CDD comporte un terme précis, il est préférable de mentionner la date d’échéance du terme et éventuellement une clause de renouvellement. En droit comparé, dans le cas de la France par exemple, la réglementation en vigueur n’impose pas la rédaction du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) mais exige par contre un écrit pour certains contrats particuliers, notamment le contrat de travail à durée déterminée (CDD). Pour limiter les contestations, les parties contractantes peuvent décider d’établir le contrat de travail à durée déterminée sous la forme écrite. Rien n’interdit également aux partenaires sociaux d’imposer la rédaction de ce contrat particulier par une clause spéciale dans la convention collective de travail applicable à l’entre-prise. Ce contrat écrit permet au salarié de connaître précisément sa situation juridique et à l’employeur de pouvoir justifier le caractère temporaire de l’opération. Pour lever toute ambiguïté quant à l’utilisation de ce contrat atypique, appelé à se développer notamment dans les industries touristiques, il paraît opportun d’envisager la possibilité de rendre sa forme écrite obligatoire par une nouvelle disposition spécifique du code du travail.


Les cas de recours
La règle est que le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée. L’article 16 du code du travail prévoit que l’employeur ne peut avoir recours au contrat de travail à durée déterminée que dans les cas précis suivants:- «le remplacement d’un salarié par un autre en cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève;- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise;- le travail ayant un caractère saisonnier (il s’agit d’une activité saisonnière qui «doit se répéter à date à peu près fixe en fonction du rythme de saisons»);- dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire;- lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise;- lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole. Pour ces deux derniers cas, la période maximum est fixée à une année renouvelable une seule fois; passée cette période, le CDD devient dans tous les cas à durée indéterminée. Toutefois, le contrat de travail conclu pour une période maximum d’une année devient un contrat à durée indéterminée (CDI) lorsqu’ il est maintenu au-delà de sa durée».Notons que «dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée du contrat ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée (CDI)».
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