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Enquête

En cas d'arrestation de l'employeur : Le contrat de travail suspendu pour force majeure

Par L'Economiste | Edition N°:219 Le 29/02/1996 | Partager

L'arrestation d'un employeur entraîne une suspension du contrat de travail pour force majeure. En attendant le jugement du tribunal, le salarié peut chercher un autre emploi. Il garde par ailleurs le droit de réintégrer l'entreprise en cas de réouverture de cette dernière.


Avec la campagne d'assainissement, un grand nombre d'employeur ont été arrêtés pour fraude et détention illégale de marchandises. Par conséquent, des salariés se sont trouvés sans emploi suite à la fermeture des établissements.
En principe, rappelle M. Mohamed Abdelhak, ex-directeur des ressources humaines de SGS Thomson et directeur du cabinet Management et Technique de Qualité, l'arrestation de l'employeur ne doit pas avoir de conséquences sur l'emploi dans les sociétés organisées. Car le contrat de travail existe juridiquement entre l'employé et la société et non pas l'employeur en tant que personne. Dans une société anonyme par exemple, ajoute M. Abdelhak, le conseil d'administration désigne un nouveau directeur dès l'arrestation du premier. Ainsi, sur le plan légal, il ne doit pas y avoir de rupture du contrat de travail.
Le problème se pose le plus souvent quand il s'agit d'entreprise individuelle. Ainsi, lorsque l'employeur est en détention préventive, l'entreprise cesse son activité. Les employés se trouvent alors sans emploi. "Dans ce cas, il y a suspension du contrat de travail sans extinction", indique M. Essaïd Bellal du cabinet DIORH. En attendant le jugement du tribunal, les employés peuvent chercher un autre emploi. Selon Me M'hamed El Fekkak, avocat au barreau de Casablanca, l'arrestation de l'employeur entraîne une suspension du contrat de travail pour force majeure. Il s'agit d'une résiliation de fait du contrat de travail, et le salarié est en droit de chercher un nouvelle emploi. Il peut demander entre-temps son reliquat de salaire, son congé, les charges patronales et le certificat de travail. Pour ce qui est de l'indemnité, c'est le tribunal qui doit déterminer s'il s'agit de force majeure ou d'une rupture abusive. Le dernier cas donne évidemment droit à une indemnité pour le salarié. Par ailleurs, ajoute Me El Fekkak, la loi oblige l'employeur à réintégrer le salarié dès la réouverture de l'entreprise.

La fermeture de l'entreprise suite à l'arrestation de l'employeur ne peut être confondue avec la fermeture de l'entreprise pour des raisons économiques qui n'intervient qu'après sous autorisation administrative.
Le législateur énumère par ailleurs d'autres cas de suspension du contrat de travail tels que la grève par exemple. Malgré son caractère légitime, la grève entraîne la suspension du paiement du salaire. Les employés malades et les femmes en couches voient eux aussi leur contrat de travail suspendu en attendant de récupérer leur emploi. En aucun cas l'employeur ne peut mettre fin au contrat pendant cette période sous peine de sanctions pénales et de dommages et intérêts. Le dahir du 21 novembre 1945 prévoit par ailleurs le même cas pour le travailleur ayant quitté son emploi pour avoir été appelé sous les drapeaux. Ce salarié a en effet le droit de réintégration chez le même employeur.
En cas d'accident de travail, la période d'incapacité temporaire est considérée comme une suspension du contrat de travail durant laquelle l'employeur ne peut procéder à sa résiliation.
L'arrêté du 23 octobre 1948 considère la période de maladie comme une suspension du contrat de travail. A la condition toutefois que la durée ne dépasse pas 26 semaines au cours d'une période de 365 jours consécutifs, auquel cas le travailleur peut être considéré comme démissionnaire.
Le travailleur peut faire l'objet de mise à pied par mesure disciplinaire prévue par le règlement. Ainsi, le salaire est suspendu durant la période de la sanction.

Hicham.RAÏQ.

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