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    Le DRH de la semaine
    Adil Chaouki de L’Oréal Maroc

    Par L'Economiste | Edition N°:3381 Le 12/10/2010 | Partager

    Chaque semaine, L’Economiste rencontre des DRH issus de divers secteurs. L’objectif de cet exercice est d’approcher la stratégie de l’entreprise du point de vue recrutement, formation, gestion des carrières...Cela fait déjà un siècle que L’Oréal s’est engagé dans l’aventure de la beauté, pour devenir aujourd’hui le leader mondial de l’industrie des cosmétiques. Son histoire est celle d’une quête constante d’innovation, initiée par son fondateur, le chercheur Eugène Schueller, père de la très célèbre Lilianne Betencourt qui va créer une nouvelle technique de coloration. Mais aussi de la recherche de diversité, pour répondre aux aspirations des uns et des autres, et rendre la beauté accessible au plus grand nombre. D’ailleurs, le «Vous le valez bien» s’inscrit tout droit dans ce but. L’Oréal, c’est aujourd’hui 17,5 milliards d’euros de chiffre d’affaires, 674 brevets déposés en 2009, 65.000 collaborateurs. L’Oréal Maroc a été créée en 1943. En 2000, le groupe L’Oréal décide d’unifier la dénomination de l’ensemble de ses filiales dans le monde. La filiale marocaine de L’Oréal importe, distribue et commercialise les produits du groupe à travers quatre divisions opérationnelles: Produits Grand Public (L’Oréal Paris, Garnier, Gemey Maybelline), Cosmétique Active (Vichy et La Roche-Posay), Produits Professionnels (L’Oréal professionnel, Kérastase), Produits de Luxe (Giorgio Armani, Cacharel). L’Oréal Maroc emploie une centaine de collaborateurs. Adil Chaouki est responsable recrutement et formation, le poste de DRH en tant que tel n’existant pas encore chez L’Oréal Maroc. - L’Economiste: Quels sont les besoins de L’Oréal Maroc en termes de RH aujourd’hui ?- Adil Chaouki: Afin d’accompagner notre développement, nous avons besoin de talents sachant faire preuve d’ambition, de leadership, de courage ainsi que d’une certaine agilité intellectuelle favorisant la créativité. Nous ne privilégions aucun système éducatif. Il n’y a pas de profil type venant de tel ou tel système académique, chaque personne est unique, atypique. En d’autres mots, l’expérience du candidat n’est pas uniquement façonnée par l’Ecole mais également par son background éducatif, son environnement, son vécu, ses stages... - L’Oréal a lancé un jeu en ligne pour capter des talents… Pouvez- vous expliquer en quoi ce nouveau processus de recrutement consiste?- Chez L’Oréal, nous croyons à la diversité des talents. Nous souhaitons explorer le potentiel de tous les étudiants, partout dans le monde, quels que soient leur formation et leur parcours. Le groupe L’Oréal, tout comme plusieurs autres multinationales, a investi dans la création de «business games». Le dernier né est «Reveal by L’Oréal», lancé en début d’année 2010. Il s’agit d’un jeu pédagogique en ligne proposé aux étudiants de toutes disciplines et de tous horizons, désireux d’explorer différentes options de carrière avant de se lancer dans la vie active. A la clé: une meilleure connaissance de soi, la découverte du monde de l’entreprise et des diverses opportunités de carrière et éventuellement un stage ou un emploi au sein du groupe. Chaque participant endosse le rôle d’un junior tout juste arrivé chez L’Oréal. Il est alors amené à révéler ses talents en découvrant la culture de l’entreprise et le panorama des métiers existants. Une fois le jeu terminé, il reçoit un bilan personnalisé. Les meilleurs sont invités dans la filiale L’Oréal de leur pays où ils se révèleront encore davantage lors de rencontres avec les collaborateurs et les recruteurs locaux. Nous lancerons un « Reveal by L’Oréal » pour le Maroc en 2011. - Comment voyez-vous la fonction RH dans l’avenir?- La fonction RH a beaucoup évolué ces dernières années. Elle a longtemps été de type «administration du personnel» avec des tâches liées notamment à la gestion de la paie et aux politiques sociales (CNSS, assurance sociale, etc.). Le responsable RH est avant tout un «business partner». En d’autres termes, le RH est un soutien à l’opérationnel: il faut connaître sa population, apprécier ses forces et faiblesses, déceler les forts potentiels et faire preuve d’empathie sans toutefois manquer d’objectivité. Etre proche du business permet au RH d’anticiper les besoins à long terme: recruter des talents, les intégrer, les fidéliser et développer leurs compétences. Ces jeunes talents sont notamment identifiés via une présence active de l’entreprise dans les campus, où elle sera amenée à faire preuve de créativité (business games) pour attirer les meilleurs.- Une fois recruté, comment fidéliser les talents?- La fidélisation de nos talents passe tout d’abord par leur accueil et leur intégration. Ensuite, nous leur offrons une palette de formations riches visant à développer leur vision et culture, leur développement personnel et managérial, ainsi que leur expertise professionnelle. Bien entendu, il est également question d’évolution de la rémunération. Comme partout ailleurs les salaires évoluent en fonction des performances de chacun; ensuite, on pourra mentionner toutes sortes de primes et d’avantages en nature.- En quoi consistent ces formations?- Nos plans de formation ont pour objet d’importer l’expertise et la culture du groupe dans la filiale afin de renforcer les compétences personnelles et managériales de nos collaborateurs. Nous offrons à nos collaborateurs des formations du groupe dispensées à Paris, à Casablanca ainsi que des formations sur mesure avec un cabinet externe local. Dans cette optique, nous entreprenons une démarche constructive offrant un choix de formations riches accompagnant le développement du collaborateur, et lui ouvrant ainsi les portes vers une carrière internationale. - Vous pratiquez ce que vous appelez le management training… - Le management training est un processus d’intégration créé sur mesure pour accompagner les premiers pas de nos jeunes recrues. Attention, les «management trainees» ne sont pas des recrues «lambda». Il s’agit là de jeunes diplômés talentueux que nous formons pour avoir par la suite des généralistes (marketing, RH, etc.). Pendant ce processus, nous faisons en sorte que la recrue assimile la culture et la stratégie de l’entreprise, assiste à des tables rondes et rencontre un maximum de collaborateurs afin de se construire un réseau. Bien entendu, cela se fait sous la supervision du RH. Il est également important de prévoir pour la recrue des sorties sur le terrain afin de mieux comprendre le business. Par la suite, le nouveau collaborateur aura diverses missions de courte durée dans les différents secteurs d’activités liés à son domaine avant de devenir généraliste. Par exemple, un management trainee en marketing, après ses sorties terrains (où il a fait un travail de commercial), sera amené à travailler dans une de nos divisions pour une mission de longue durée.


    Parcours

    ADIL Chaouki a obtenu en 2006 un Bachelor Of Science en développement des Ressources Humaines à l’Université Al Akhawayn puis un Master 2 Recherche (DEA) en Politiques Sociales et Société à l’Institut des sciences sociales du travail, relevant de l’Université Paris1, Panthéon-Sorbonne. Après un bref passage en tant que chargé d’études au cabinet du ministre du Développement social, de la famille et de la solidarité, il décide de préparer un Master en France et c’est là qu’il intègre le groupe L’Oréal S.A en octobre 2008 en tant que Généraliste RH. Lors de ce passage au siège de Clichy, il a travaillé sur divers projets lié au développement du leadership humain (développement de la formation) et à la gestion des ressources humaines. Ce passage l’a également aidé à bien assimiler la culture du groupe L’Oréal. Il rentre au Maroc pour occuper depuis avril dernier le poste de responsable Recrutement et Formation.Propos recueillis par Jihane KABBAJ

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