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Emploi et Carrière
Le bilan des compétences pour se remettre en question

Par L'Economiste | Edition N°:3391 Le 26/10/2010 | Partager

. Faire le point sur les motivations et les aptitudes professionnelles . Une démarche volontariste souvent initiée par l’entrepriseAvis aux entreprises et professionnels prêts à se remettre en question, et désirant évaluer leurs capacités. Le bilan des compétences est un bon moyen de faire le point sur ses aptitudes professionnelles, et mieux entrevoir l’avenir en l’abordant avec un acquis et un déficit qu’il faut combler.Mis en place par les entreprises, au début, pour évaluer leurs collaborateurs, il est devenu aujourd’hui, grâce à ses avantages, un outil incontournable pour les projets de carrière.Son objectif majeur est de faire le point sur les compétences, les aptitudes, professionnelles et personnelles et les motivations du salarié. C’est, tout simplement, un bilan avec un actif (capital compétence du salarié) et un passif (ce qui lui manque pour donner plus dans son poste ou pour être promu à un autre poste).Une entreprise fait appel au bilan des compétences en vue de préparer ses collaborateurs à prendre en charge pleinement sa stratégie, à travers l’identification des gaps compétences et la définition des actions d’accompagnement (formation, tutorat, etc.) idoines pour développer le collaborateur. L’initiative émane souvent de l’entreprise dans un souci d’optimisation de son capital humain. Mais elle peut aussi provenir des cadres. Dans ce cas, l’initiative a une autre finalité: avoir un regard expert sur son parcours, obtenir des conseils individualisés… La démarche consiste à apprécier objectivement le degré de maîtrise des compétences d’un collaborateur ainsi que son potentiel d’évolution. « La finalité du processus est ainsi de construire un plan de développement professionnel individualisé et ciblé, et ce dans une optique de renforcement de l’adéquation poste / profil », affirme Nawal Jai, Consultant Manager à LMS Organisation & Ressources Humaines. Le bilan de compétences s’effectue aussi dans le cas de la préparation à une reconversion, comme l’accès à un poste d’une autre filière métier, nécessitant la maîtrise de nouvelles compétences. Selon les spécialistes du domaine, pour bénéficier des résultats de ce bilan, il faut le déclencher au bon moment et surtout, être conscient du fait qu’il demandera un fort investissement personnel et le plus souvent, une véritable remise en cause. Aussi, il faut savoir se rendre suffisamment disponible. «En général, un bilan de compétence est effectué en huit séances de 2 heures. Son déroulement se fait en trois temps forts: une phase préliminaire qui permet la validation de l’engagement du bénéficiaire, une phase d’investigation qui vise à identifier les compétences et déterminer les possibilités d’évolution professionnelle, et une dernière phase de conclusion qui finit par la présentation des résultats et la planification du plan d’action », explique Nezha Hami Edinne Mazili, consultante à Cap RH. En recourant à cette évaluation, l’entreprise peut récolter plusieurs avantages. Elle peut assurer le positionnement de son capital humain. Elle contrôle son « trésor de guerre », ses forces vives qui vont lui permettre de relever le défi de la compétitivité et du développement. «Avec les bilans qu’elle aurait faits de son encadrement, l’entreprise peut savoir si elle dispose des compétences et des profils nécessaires pour aller dans le sens de sa stratégie », affirme Mazili. Par exemple, une entreprise de confection spécialisée dans la sous-traitance qui souhaite passer à la co-traitance et puis au produit fini, se trouve dans l’obligation de recourir à un bilan de compétences. Elle ne peut atteindre son objectif ultime si elle ne dispose pas de compétences nécessaires. Enfin, grâce à cet outil, l’entreprise arrive à mieux organiser ses investissements dans les ressources humaines, adapter ses plans de formations, d’accompagnement et de coaching en fonction des besoins de chaque collaborateur.


Qui effectue le bilan de compétences?

Deux approches sont possibles pour la réalisation du bilan (Elles peuvent même, dans certains cas, être combinées). La première peut être réalisée en interne, par la mobilisation de comité d’experts internes, avec l’encadrement méthodologique de la DRH.La seconde peut être externalisée et confiée à un cabinet spécialisé. Il s’agit ici d’avoir un regard et une appréciation plus objective et mettre le collaborateur en situation de confiance. Généralement, il est recommandé aux entreprises de faire appel à un prestataire externe, car il a plus de recul et est moins «contaminé»par la culture de l’entreprise. «Dans certains cas, les entreprises optent pour une démarche mixte. L’assistance d’un cabinet pour l’évaluation des dimensions managériales et transversales, et le comité d’experts internes pour les dimensions métiers…», affirme Nawal Jai. Intissar BENCHEKROUN

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