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Emploi et Carrière
Clause de mobilité
Epée de Damoclès sur les salariés!

Par L'Economiste | Edition N°:3107 Le 14/09/2009 | Partager

. Refuser une affectation peut entraîner un licenciement . Sauf en cas de mutation-sanction prononcée devant le juge Peu de gens accordent l’attention à la clause de mobilité au moment de la signature du contrat de travail. Pourtant, le lieu de travail est l’un des éléments substantiels de l’engagement entre l’employé et l’employeur. L’épisode des femmes médecins des hôpitaux publics qui avaient fait valoir des considérations familiales pour s’opposer à leur mutation est encore dans toutes les mémoires. La disposition traite de l’éventualité d’un changement du lieu de travail du salarié qui accepte expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. Dans les activités à réseau (banque, assurance, hôtellerie, télécoms…) et, de manière générale, dans les groupes déployés dans plusieurs régions, la clause de mobilité énoncée dans le contrat est très courante. Selon les besoins de l’entreprise, l’employeur peut muter le salarié dans un autre établissement sans que celui-ci puisse s’y opposer. «Le refus pourrait être assimilé à une rupture unilatérale du contrat et, donc, susceptible de se traduire par un licenciement pour faute grave», précise Ahmed Laksiouar, spécialiste en législation du travail. Cependant, il faut garantir au salarié les mêmes conditions du travail, poursuit-il. L’importance de la clause de mobilité est variable selon la taille de l’entreprise. Dans une structure relativement importante ou relevant d’un groupe ou d’une holding, ce point devient critique car la mobilité est un levier du pilotage des ressources humaines. Mais attention, elle n’est pas obligatoire. Rien n’oblige le futur employé à accepter une telle clause. Néanmoins, rares sont ceux qui osent discuter cette clause par crainte de ne pas accrocher leur futur employeur. Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. A défaut, une telle clause est nulle ou, du moins, inopposable au salarié. Par ailleurs, la clause ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée au risque de passer pour une sanction. «La mobilité ne doit pas amener l’employeur à opérer un changement fondamental du contrat de travail», souligne Zine Elabidine Kacha, inspecteur du travail. Une fois le contrat signé, ses clauses sont incontestables, comme le stipule l’article 21 alinéa 1 du code du travail: «Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur». Par ailleurs, un employé qui refuse sa mutation commet une faute grave. L’employeur a tout le droit de le licencier, si l’on s’en tient aux dispositions de l’article 39 du code du travail: «Sont considérées comme fautes graves pouvant entraîner le licenciement du (…), le refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence». Bien entendu, l’employeur doit être en mesure de prouver le bien-fondé de la décision de mutation devant le juge. S’il n’y a aucune raison «valable», sa décision pourra être requalifiée de «mutation-sanction», une manière d’amener l’employé «parasite» à démissionner plutôt que d’avoir à le licencier. Une pratique encore courante car un licenciement, quand il n’est pas réellement motivé, peut coûter cher à l’employeur. Au-delà du contentieux, la clause de mobilité est avant tout un mécanisme de gestion des ressources humaines dans une organisation. Plusieurs entreprises l’utilisent comme levier dans la politique de promotion interne. Dans le secteur public, la mobilité pose de sérieux problèmes. Celle du personnel de l’Education nationale est un sujet brûlant depuis des décennies au point que les syndicats se sont emparés de la gestion de la mobilité des fonctionnaires. Pour Ahmed Laksiouar, le principe est que l’administration a toute latitude de mobiliser son personnel en fonction de ses besoins. Les facilités dont bénéficie le personnel ne peuvent s’assimiler à des droits acquis.


Abus de droit

L’abus de pouvoir de certains employeurs a amené la justice à reconsidérer le refus d’une décision de mutation de manière «empirique». La Cour suprême avait précisé en 2004 que «le refus d’un salarié de rejoindre son travail au motif qu’il a été muté sans son consentement ne constitue pas une faute grave de sa part, ni une démission», mais a été qualifié par la Cour de «licenciement abusif». Le 19 avril 2005, la Cour récidive. Elle considère que «la mutation d’un salarié de la ville de Casablanca à Marrakech sans son accord et sans que cela soit stipulé dans le contrat de travail constitue une modification de ce dernier susceptible d’être assimilée à un licenciement abusif».Tarik HARI

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