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Socioprofils: La «gueule» de l’emploi!

Par L'Economiste | Edition N°:2237 Le 20/03/2006 | Partager

. Le nombre croissant de socioprofils handicape le marché de l’emploi. Chez Atento, les profils issus de certaines facultés sont rejetés d’un blocLa psychologie du travail est une discipline qui commence à être de plus en plus utilisée par le monde de l’entreprise, et plus particulièrement par les plus grandes d’entre elles (banques, assurances) et les multinationales. Les psychologues du travail sont des spécialistes du facteur humain dans les situations professionnelles capables de contribuer à l’amélioration des performances. Les trois champs d’action principaux sont le personnel (recrutement, sélection…), le travail (gestion des compétences, du stress…) et le volet organisationnel (prise de décision, culture d’entreprise…).«La psychologie com-portementale résume la façon ou la manière par laquelle une personne se conduit habituellement, ce qui la qualifie ou la caractérise par rapport aux autres personnes. C’est donc la façon de se comporter dans le domaine du travail», indique Abdellah Bencherki, consultant formateur. Ce concept conjugue trois éléments: la personnalité, l’intention et le comportement. Associés au moment de l’action, ils doivent impérativement être dissociés pendant l’analyse. Dès lors, la notion de socioprofil apparaît. Elle correspond au profil comportemental de l’individu, associé à son milieu de vie. La richesse culturelle, la variété des systèmes de pensée, les parcours professionnels, le milieu de vie sont autant d’éléments qui constituent le caractère comportemental. «C’est la raison pour laquelle le Maroc comptabilise deux fois plus de socioprofils qu’en Europe(1)», annonce le consultant formateur. D’après des professionnels, ce constat s’explique par l’existence de critères dits positifs (culture, milieu de vie, sociologie) et d’autres dits négatifs (approche éducative basée sur la connaissance et non la compétence…)».De plus, une intégration économique est plus complexe au sein d’un milieu doté d’un nombre important de socioprofils, ce qui explique, entre autres, que le turn-over ou la motivation soient plus difficiles à gérer au Maroc qu’en Europe. «Les socioprofils qui nous intéressent sont les personnes dynamiques et réactives, se sentant à l’aise dans le contact client, diplômés ou pas. Actuellement, nous sommes passés à la vitesse supérieure car nous souhaitons recruter des personnes jouissant d’une première expérience professionnelle en centre d’appels», déclare Khadija Bahhar, responsable du département Sélection et Formation à Atento, filiale télémarketing de Telefonica. A contrario, la société réfute en bloc tous les profils issus des facultés, y compris les titulaires d’un deug (Bac+2) ou de niveau Bac+4, de type droit arabe, histoire et géographie ou littérature arabe. . La polyvalence est perçue comme un handicap«Nous avons pris cette décision car les profils issus de ces cursus scolaires sont incapables de s’adapter à un climat d’entreprise, le fossé de compétence est trop important. Les maillons faibles sont la communication et l’interactivité. Il ne fait aucun doute que les programmes de formation demeurent inadaptés aux besoins du marché de l’emploi», poursuit-elle. D’autre part, la société Atento s apprête à faire appel à un psychologue du travail car le métier de téléopérateur ou superviseur est particulièrement stressant. La problématique de fond (et dans la forme) découle du fait que le capital humain n’est pas encore apprécié à sa juste valeur. Si autrefois, la polyvalence représentait une valeur forte de démarcation, elle est aujourd’hui perçue plus comme un obstacle, car les métiers se spécialisent et les activités sectorielles sont à l’ère de l’externalisation. Malheureusement, ni la majorité des dirigeants économiques ni le système de formation n’ont favorisé cette donne. Ceci a également pour conséquence la recherche systématique de la «sécurité économique» de la part des nouveaux lauréats, et sape tout esprit d’initiative, de créativité et surtout de culture du risque. Ainsi, un jeune diplômé optera sans hésitation pour un emploi dans le secteur bancaire plutôt que rejoindre une start-up. Alors que le démarrage d’une carrière professionnelle devrait être plus sujet à acquérir de l’expérience professionnelle (compétences) par la confrontation entre le monde étudiant et celui de l’espace économique.En outre, la valorisation de soi est un facteur essentiel. Le travail n’est pas une finalité en soi mais une part entière de la vie. La contrepartie financière ne doit être qu’une partie dans la valorisation du travail fourni. Malheureusement, la relation entre l’employeur et l’employé (et non collaborateur!) est basée essentiellement sur le salaire. C’est certainement la raison pour laquelle les nouvelles formes de management (management participatif, team building…) demeurent théoriques et ne sont pas transformées en pratiques courantes dans l’entreprise. «Le Maroc fonctionne à deux vitesses. Pour être compétitif, il faut ajuster les deux mondes et par conséquent réduire le nombre de socioprofils de moitié», conclut Abdellah Bencherki. Rachid HALLAOUY---------------------------------------------------------------------------------------(1) D’après Abdellah Bencherki, il y aurait 14 socioprofils différents au Maroc contre 7 identifiés en Europe.

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