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Les nouveaux outils d’évaluation des compétences

Par L'Economiste | Edition N°:2649 Le 12/11/2007 | Partager

. Les candidats soumis à une batterie de tests. L’e-recrutement gagne du terrain auprès des entreprisesLe Forum GRH au Maroc organisé jeudi dernier à Casablanca aura plus débattu sur l’évaluation des compétences que sur la recherche «du profil idéal». Les résultats de l’enquête sur les nouvelles tendances du recrutement menée par le cabinet Invest RH en partenariat avec Amaljob (voir aussi notre édition du jeudi 8 novembre sur www.leconomiste.com), ont pointé du doigt la responsabilité des entreprises. Il n’y a pas eu de débat sur ce thème pourtant essentiel lorsque l’on sait que sur les 4.000 candidats interrogés, 66% des moins de 30 ans ont bac+4 ou plus et près de la moitié (48%) sont à la recherche d’un emploi.Autre révélation de cette investigation, la majorité des chercheurs d’emploi sont issus du secteur privé et tous les candidats qui ont trouvé un emploi en moins d’un mois travaillent dans la filière du management. Les autres continuent toujours de chercher malgré leur diplôme et ce, depuis presque un an!Le constat est encore plus troublant quand les chiffres ont démontré que les exigences des entreprises ont considérablement changé. Le bagage universitaire est en troisième position loin devant l’expérience et la compétence. Les demandeurs d’emploi critiquent la désinvolture des employeurs auxquels ils reprochent un manque de professionnalisme. Pas de suivi des candidatures, peu d’information sur le poste à pourvoir, le respect des rendez-vous, etc. Néanmoins, il est vrai que la difficulté pour recruter a été particulièrement ciblée au cours de cette journée. Le marché serait limité. Peu de profils expérimentés dans certaines technologies seraient disponibles, particulièrement ceux du «middle management». D’autres facteurs sont également à prendre en compte dans cette question. Selon le Pr Jean-Pierre Taieb, consultant et spécialiste des relations sociales, auteur du «dictionnaire des RH», la garantie de mobilité en personnel et l’insertion d’équipes multiculturelles, obligatoires à l’heure de la mondialisation, n’est pas garantie lors du recrutement. Il faut donc anticiper sur les besoins du poste. Cette prévision commence, tout d’abord, par la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Il s’agit d’anticiper les conséquences sur l’emploi, aussi bien au niveau qualitatif que quantitatif. Cependant, ce moyen est assez peu développé car il ne permet pas le retour sur investissement. Une grande lacune de la part des entreprises qui évaluent aujourd’hui une compétence sur 9 à 12 mois!Le cabinet Adéquation, spécialisé dans la formation et dans l’évaluation des compétences, conseille Le «job guide». Ce test permet d’étudier le potentiel ou la compétence d’un candidat, un potentiel qui, s’il se révèle insuffisant ou trop fort, ne sera pas exploité car le but des firmes de nos jours n’ est plus de garder des employés a vie mais d’avoir un turn-over tous les cinq ans! Autre technique de contrôle, le «two B», un test cognitif qui permettrait l’apprentissage et la concentration, la mémoire et la logique. Selon les institutions présentes, les contrôles diffèrent. Pour RH performance, par exemple, l’outil idéal serait Ojob car il aiderait à profiler un commercial. Cet outil servirait à inciter l’autoformation et la motivation. Ces formations sont essentiellement proposées une fois que le candidat a été recruté. Comment donc évaluer son profil, sa compétence et son potentiel avant d’être embauché? Surtout que le CV ne suffit plus. Le e-sourcing et le e-recrutemeent sont des moyens de plus en plus utilisés pour recruter. En effet, Internet serait un des moyens les plus en vogue aussi bien par les recruteurs que par les recrutés, pour chercher un emploi ou un profil. Plus rapide, plus efficace et surtout moins cher qu’un recrutement normal. Toujours sur Internet, le e-learning aurait de plus en plus de succès. Cet outil stratégique, que nous a présenté Learning Design, sert surtout à recruter des gens qui désirent se «reconvertir». Ses projets sont: définir la formation, structurer cette formation, la médiatiser et former les formateurs, tout ceci en peu de temps et en gagnant de l’espace. Il subsiste néanmoins, les méthodes traditionnelles du recrutement (feeling, entretiens individuels, examens classiques, QCM, QROC), les méthodes douteuses (graphologies, astrologie, numérologie) et les nouvelles méthodes telles que le «big five» (les cinq qualités que doivent posséder le prétendant à l’embauche, extraversion , rigueur, stabilité etc.). Enfin, Allser RH, grand cabinet de recrutement également spécialisé dans la formation des candidats, propose une autre méthode d’embauche qui permet de gagner en coût d’administration: l’évaluation des objectifs de l’entreprise et la communication sont les clés de mesure afin de recruter un candidat et rentabiliser l’entreprise. Le talent a été aussi souvent cité au cours de la journée. Cet outil nécessaire et très avantageux n’est seulement possible qu’en parallèle avec la technique. De manière générale, les consultants avaient l’air satisfait de ces nouvelles méthodes même si peu de cas concrets ont été présentés. Des cas pratiques ayant subi ces formations auraient été les bienvenus afin de mieux juger la validité de ces méthodes ainsi qu’un vrai débat de fond sur les nouvelles tendances du recrutement.


Une expérience à l’étranger

L’Anapec a tissé un réseau d’accords de main-d’œuvre avec l’Espagne, la France et certains pays arabes comme la Libye et le Koweït. Ces accords permettent d’améliorer la circulation des personnes au niveau international sous forme de modules d’intégration et dans la reconnaissance des diplômes. Ce partenariat entre le Maroc et les pays européens et arabophones concerne surtout les secteurs du textile, du BTP et de l’agriculture. D’autres types d’accords sont aussi mis à disposition des jeunes Marocains, comme celui de se former à l’étranger afin d’être employés dans leur pays d’origine. Cette mesure concerne les 18-55 ans qui se rendront dans le pays d’accueil par un CDI et une autorisation de séjour égale à leur période d’emploi. La convention franco-marocaine a pour but d’évaluer les besoins du Maroc, la capacité de l’entreprise française à y répondre et encadrer le séjour et le retour avec un emploi à la clé. L’Espace Emploi International délivre une autorisation de séjour et garantit le départ des candidats qui désirent se former ailleurs dans le monde dans un délai de 3 à 6 semaines.Ces accointances ne sont pas forcément bien acceptées par l’ensemble des consultants et exposants présents au colloque. Le directeur associé d’Amaljob, Amine Khaoulani, craint que cela ait un effet de «pompes aspirantes», le risque étant que les candidats formés à l’étranger ne désirent plus rentrer et faire fructifier l’économie du pays. Autre danger, la «nouvelle colonisation». De plus en plus d’entreprises étrangères s’installent au Maroc et gèrent l’économie du pays. Même si elles sont nécessaires au bon développement du royaume, on craint de ne plus pouvoir s’en passer ou de confier le développement des entreprises marocaines qu’aux étrangers, «comme s’il était impossible de le faire soi-même». Vanessa PELLEGRIN

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