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    Point de droit: Quand l’employeur doit sortir le «carton» jaune

    Par L'Economiste | Edition N°:2131 Le 17/10/2005 | Partager

    . Les sanctions varient en fonction des fautes commises. Avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation... l’éventail est largeL’entreprise dispose aussi de son «code pénal», à travers lequel elle fait respecter la règle du jeu au travail. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur peut être activé à tout moment en cas de dérapage.«La discipline relève du champ du respect, pour l’imposer, il faut bien se l’imposer à soi-même en tant que manager et dirigeant d’une part. Et d’autre part, il faut respecter le personnel, car c’est ce respect qui va, à terme, imposer un respect mutuel», souligne Mohammed Benouarrek, DRH Maghreb d’une multinationale. «Les exceptions non justifiées et acceptées ouvrent la voie à l’anarchie. Et là, l’exception devient la règle», poursuit-il. Dans la pratique, si un employé commet une faute, l’employeur sort le grand jeu: avertissement, mise à pied, rétrogradation, mutation ou licenciement. «La sanction varie en fonction de la gravité du fait reproché. Ça peut aller d’une mise en garde, un avertissement, blâme, une mise à pied, une rétrogradation ou mutation accompagnée d’une rétrogradation jusqu’au licenciement», souligne Chakib Bennazouz, directeur des Ressources Humaines chez Lydec. L’application des sanctions diffère d’un organisme à un autre. Il y a des structures qui ont un règlement interne qui régit le travail et d’autres qui n’en disposent pas et se contentent d’appliquer à la lettre le code du travail.A titre d’exemple, Lydec doit respecter le statut qui régit le personnel d’eau et d’électricité. «En cas de problème, la hiérarchie fait un rapport qu’elle adresse à la DRH. Ensuite, la commission disciplinaire paritaire se réunit et prend la décision adéquate en fonction du motif, en présence des représentants des partenaires sociaux», explique Bennazouz. «Tout dépend des faits, si c’est une faute grave tel que prévu par le code du travail ou pour une insuffisance professionnelle, le licenciement est la seule issue».Selon Mohammed Benouarrek, «le groupe respecte l’échelle des sanctions prévues dans le code du travail. De plus, le règlement interne prévoit des dispositions concernant le respect de l’horaire, la tenue du travail... En général, l’avertissement verbal constitue la première étape dans l’échelle des sanctions. La rétrogradation reste, quant à elle, plutôt liée au déficit des compétences requises pour un poste donné». «Mais avant de sanctionner, il faut bien évaluer les raisons du dérapage. Sont-elles dues à des raisons organisationnelles? au manque de compétences? au non-respect des normes et/ou règlement?» souligne-t-il. Sinon, le système disciplinaire se transforme en outil de répression plutôt que d’organisation qui bloque le capital créatif des ressources humaines. De son côté, le code du travail a bien défini les cas où l’employeur peut prendre des sanctions à l’encontre du salarié. Il les a classés en faute grave et non grave. Selon l’article 37, en cas de faute non grave, l’employeur peut donner un avertissement, un blâme, un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours. Par ailleurs, il peut aller jusqu’à l’octroi d’un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.Les sanctions disciplinaires doivent être appliquées graduellement. La «peine maximale» étant le licenciement qui ne peut être utilisé qu’en dernier recours, selon la législation du travail.Viennent ensuite les fautes graves(1) pouvant provoquer le licenciement du salarié.


    Zéro sanction

    L’article 36 du code du travail définit les motifs qui ne doivent pas donner suite à des sanctions disciplinaires. Ils sont au nombre de six. Le premier concerne l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical. Le deuxième porte sur la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l’employeur ou conformément à la convention collective du travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail. En troisième et quatrième lieux, le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé et le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi. Or, en réalité, les patrons cherchent toujours la petite bête à ce «semeur de troubles» et essayent de lui trouver un motif pour l’éjecter, pour lui faire payer son «audace».La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ne donnent pas lieu à des sanctions disciplinaires. De même que le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.Nadia DREF-------------------------------------------------------------------------(1) Voir archives sur www.leconomiste.com, le code du travail en donne une liste exhaustive.

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