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Par L'Economiste | Edition N°:1720 Le 08/03/2004 | Partager

. Mettre en situation réelle pour embaucherSoucieuses de trouver les meilleurs managers possibles, de plus en plus d'entreprises font appel à des techniques de recrutement innovantes où le principe est de mettre les candidats en situation réelle pour tester leurs capacités. Microsoft a ainsi créé sa «sales academy» où il intégre les futurs vendeurs ou responsables marketing pendant une période longue de 9 mois. Lors de cette période probatoire, les embauchés potentiels enchaînent des périodes de formation et d'accompagnement dans l'ombre d'opérationnels («job shadowing»). Shell, Danone ou L'Oréal ont, eux, opté pour les très à la mode «business games», proposés aux étudiants avant de les embaucher. «Les jeux permettent de dégrossir la situation. En outre, ils sont parfaitement adaptés à cette population qui aime cette approche et qui a l'impression qu'on lui donne une vraie chance d'en montrer plus que son CV», souligne un consultant. Mais cette technique ne saurait se substituer complètement au recrutement classique. «Il ne faut pas qu'ils deviennent des instruments de sélection mais qu'ils restent des outils de qualification», juge une autre consultante. Au-delà du recrutement lui-même, ces jeux font également partie de la stratégie de communication de l'entreprise. (La Tribune, 19/02/04) . L'industrie française en manque d'ingénieursJacques Chirac a lancé un appel pour combattre la désindustrialisation, ce qui passe par l'investissement, la formation et la recherche. Le constat est clair, les entreprises industrielles françaises ont du mal à recruter des ingénieurs: les salaires ne sont pas compétitifs, et la formation privilégiée est de plus en plus généraliste et axée sur le management. Le processus de délocalisation qui a lieu dans l'industrie implique, en outre, une perte de compétences et de moindres débouchés pour les jeunes diplômés. On observe ainsi un déficit croissant de spécialistes techniques, au bénéfice de profils de type commercial ou conseil, plus rémunérateurs (de 7 à 15%) et plus lisibles en termes de carrière. Effectivement, cette déqualification progressive des métiers de l'industrie va de pair avec la tertiairisation de l'économie. De nombreux experts estiment toutefois qu' «un jeune ingénieur peut accéder rapidement à de vraies responsabilités managériales». En outre, une grande mobilité professionnelle est possible. (Le Figaro Economie, 19/02/04) . La croissance de la productivité française marque le pasLes divergences de productivité se sont accentuées entre les Etats-Unis et l'Europe. Les entreprises américaines ont vu la productivité de leurs effectifs s'améliorer de 2,4% par an entre 1995 et 2001. Sur la même période, la France a vu la sienne progresser en moyenne de seulement 0,88%. Selon Rémy Lecat, auteur d'un rapport sur ce sujet pour la Banque de France, ce phénomène «pourrait trouver principalement son origine dans une moindre substitution du capital au travail, sans doute en partie liée à la mise en oeuvre de politiques d'enrichissement de la croissance en emplois», comme par exemple les baisses de charges sociales. Il continue en précisant que «les mesures favorisant le retour à l'emploi de travailleurs peu qualifiés pourraient avoir pesé sur la productivité en France et en Allemagne, tout en favorisant une augmentation du taux d'emploi et donc du produit intérieur brut par habitant». (La Tribune, 17/02/04)Source: Cadremploi.fr. Lutter contre le «syndrome du survivant»Lors de plans sociaux ou de restructurations, toute l'attention est portée sur les personnels licenciés. Mais ceux qui restent devraient également faire l'objet de certaines attentions, parce que l'avenir de l'entreprise dépend de leur motivation, de leur capacité à développer leurs compétences dans un environnement qui change autour d'eux et peut les déboussoler. Pour faire face et éviter le «syndrome du survivant», certaines entreprises mettent en oeuvre des moyens appropriés. Atari, par exemple, a mis en place un plan de remotivation baptisé «en avant !» avec une refonte de la politique des ressources humaines, des bonus salariaux, des événements permettant de fédérer les personnels restants. Noos a lui aussi imaginé un plan «refondation». De manière générale, l'idée est de communiquer sur le changement (quitte à casser de vieilles habitudes), d'impulser une politique de formation dynamique, de motiver les salariés via les salaires. Dans toute cette démarche de remotivation, communiquer dans la transparence devient une réelle priorité. Les moyens ne manquent pas pour y parvenir. Reste à convaincre les DRH concernées de se donner le temps et les moyens de refonder l'esprit de leur entreprise. (Les Echos, 17/02/04)

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