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«Il faut une analyse prévisionnelle en amont»
Assia Aiouch, directeur général d’Optimum Conseil, BPI Group

Par L'Economiste | Edition N°:2164 Le 05/12/2005 | Partager

. C’est la démarche «idéale» pour réussir une action de formation . Références du cabinet, coût, contenu de la formation… les critères de choix des prestatairesLa «formation pour la formation» est à bannir. Elle peut causer une perte budgétaire énorme et une décrédibilisation certaine. Une bonne action de formation doit être orientée vers les priorités de l’entreprise. Ce qui nécessite une analyse stratégique en amont et un diagnostic des compétences qui s’inscrivent dans cette priorité.. L’Economiste: Comment l’employeur peut-il évaluer l’efficacité de la formation?- Assia Aiouch: La première chose à faire est de s’assurer que la formation est elle-même pertinente. Ensuite, il faut vérifier que le module de formation comprend une partie théorique et une autre pratique, orientée vers les situations vécues de l’entreprise, de ses pratiques et ses priorités. Il faut également que l’entreprise envisage de mettre en place des processus d’évaluation post-formation qui doivent être réfléchis en amont. Il y a deux types de mesures: l’évaluation à chaud et l’évaluation à froid, après la formation. . A quoi peut prétendre un collaborateur après avoir suivi un programme de formation?- Il peut bénéficier de trois types d’avantages. Primo, un accompagnement par son encadrement pour l’aider à mettre en place les nouvelles compétences qu’il a acquises au cours de la formation. Secundo, l’employé peut demander à bénéficier d’un coaching individualisé car il y a toujours un écart entre ce qu’il faut faire et comment le faire et c’est sur ce dernier volet qu’il y a un problème. Tertio, il peut demander une autre formation en terme de perfectionnement. Cependant, cela ne peut pas se traduire par une augmentation de salaire car la formation lui est bénéfique, à lui, en premier. C’est un élément de motivation qui donne une certaine visibilité sur l’évolution des carrières.. Comment choisir les bénéficiaires? - A travers l’ingénierie de formation, mais encore faut-il qu’elle soit orientée vers les priorités. Il faut faire un diagnostic stratégique, une analyse fine des compétences et identifier les personnes qui s’inscrivent dans cette priorité.. Des dizaines de cabinets offrent des formations dans toutes sortes de domaines. Comment choisir le prestataire adéquat et sur quels critères?- En tant que prestataire, je pense qu’il y a un besoin urgent de structurer cette profession, de définir une charte de déontologie pour aider les entreprises à mieux choisir leur prestataire. Ce choix peut se baser sur les références du cabinet. L’entreprise peut même appeler les anciens clients du prestataire et s’assurer de son efficacité et sérieux. Un client averti doit mettre à l’essai le prestataire pour voir ce qu’il propose, les programmes, leur déroulement, le contenu pédagogique, la méthode utilisée et non se contenter du budget. Des fois, il y a des entreprises qui raisonnent par rapport au coût seulement, sans trop se soucier du contenu de la formation.. Beaucoup d’entreprises font de la «formation pour la formation» sans une ingénierie en amont. Quelle est à votre avis, la démarche «idéale»?- Si une entreprise vient de se doter de nouvelles technologies, une formation ponctuelle peut réussir. En revanche, si tel n’est pas le cas, le risque de non-maîtrise du budget de formation est énorme. Or, pour réussir une bonne action de formation, il faut effectuer au préalable un bon diagnostic stratégique et une ingénierie de formation. Nous conseillons qu’il y ait une analyse prévisionnelle en amont dans le cadre d’un plan de formation annuel piloté par la DRH. Propos recueillis par Nadia DREF

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