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Bilan de compétences: Un outil de gestion RH

Par L'Economiste | Edition N°:2760 Le 21/04/2008 | Partager

. Sa mise en œuvre intervient à l’initiative de l’employeur. Il porte sur le comportemental ainsi que sur des aspects techniquesDétecter le potentiel ou le niveau des compétences comportementales et managériales des salariés pour une meilleure appréciation de leur valeur et de leurs possibilités d’évolution, c’est la finalité du bilan de compétences. «C’est une démarche approfondie, personnalisée, destinée aux salariés et aux demandeurs d’emploi pour établir un diagnostic des compétences professionnelles, personnelles, des motivations et des freins, des ressources et des lacunes, dans un but de construction d’un projet professionnel (promotion, réorientation professionnelle)», explique Ghita Filal, psychologue du travail et consultante de Delta Management. «Il y a plusieurs termes pour désigner l’évaluation des compétences d’une personne salariée. Nous intervenons plus souvent sur des démarches plus softs ou moins approfondies que le vrai bilan de compétences car, souvent, ce qui nous est demandé, c’est une «appréciation» du profil personnalité pour détecter le potentiel ou le niveau des compétences comportementales et managériales», précise Evelyne Tahiri, psychosociologue et responsable du département Conseil à Bil Consulting. «C’est par abus de langage que nous pouvons appeler cela des bilans de compétences, mais ce terme reste tout de même plus réservé à une méthode approfondie, individuelle et pouvant se faire à la demande du salarié ou de l’entreprise», ajoute Tahiri.Aujourd’hui, de plus en plus de grandes structures y recourent, mais contrairement à ce qu’on pourrait croire, cette pratique ne se limite pas aux entreprises privées. Le public s’y prête aussi. «Nous menons des bilans à la demande du ministère de l’Equipement dans le cadre d’un projet de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences», révèle le responsable conseil de Bil Consulting.. L’initiative peut venir du salarié ou de l’employeurGénéralement, les sociétés externalisent cette tâche auprès de cabinets spécialisés. Le bilan de compétences peut toucher tout le personnel sans distinction de niveau ou d’âge. Mais il peut se limiter à une seule catégorie, compte tenu de la politique et de l’engagement de l’entreprise.Sa mise en œuvre peut intervenir dans le cadre du plan de formation, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. La pratique la plus courante consiste à cibler quelques personnes ou une catégorie de compétence.Ce type d’évaluation demande une communication interne solide pour éviter certains blocages ou manifestations de mécontentement. Le bilan de compétences se prépare en amont pour éviter des biais comme la mauvaise préparation psychologique, le ciblage des personnes qui restent dépendante de la connaissance dans son ensemble de la population, et la logistique qui doit être infaillible pour répondre à un planning consultant figé une fois les convocations des personnes établies», conseille Tahiri.Le bilan de compétences prend en considération l’existence temporelle de la personne évaluée . Il s’intéresse a son passé, son présent et à son avenir « La recherche dans le passé permet la « redécouverte » et la valorisation de l’ensemble des réalisations apportées au sein de chacune des fonctions professionnelles assumées; mais aussi par l’acceptation des échecs rencontrés et des raisons sous-jacentes. Pour le présent, il s’agit d’explorer des domaines de connaissances et de compétences maîtrisées par la reconnaissance des qualités humaines et relationnelles. «Il intervient sur le futur par la mise en place et l’appropriation progressive d’un projet d’évolution professionnelle et personnelle, par une clarification des aspirations et des attentes, et par une meilleure visibilité des perspectives de carrière», explique Filal. Le bilan de compétences n’est pas seulement axé sur le comportemental, il peut toucher également les aspects techniques. Dans ce cas, on fait appel à un spécialiste de la fonction évaluée.Cependant la demande d’une telle évaluation est rarement une initiative individuelle parce qu’elle nécessite un budget assez conséquent. Or, à la différence de la France (la taxe sur la formation professionnelle sert à financer ce bilan), le Maroc ne dispose pas de structures de financement spécialisées en la matière (malgré la perception de la taxe sur la formation professionnelle). L’idée avait, il y a quelques années, été abordée par l’OFPPT, mais rien n’a été fait.Dans le deuxième cas, c’est le salarié qui est à l’initiative de cette démarche personnelle. Ceci implique alors une volonté de mieux se connaître soi-même à la fois sous l’angle professionnel et personnel; d’accepter de voir ses points faibles dans une logique constructive et d’amélioration; d’identifier et de valoriser ses compétences; et de rester vigilant quant à la nécessité de se former pour pouvoir évoluer dans un environnement en constante mutation. Une fois réalisé, ce bilan permet à l’intéressé de prendre du recul vis-à-vis de soi, de mieux se connaître dans sa vie professionnelle, sociale et personnelle, de prendre conscience de ses atouts et de ses faiblesses, et de tirer parti de sa singularité. Il lui permet également de mieux apprécier le marché de l’emploi, d’être plus informé(e) sur les possibilités de formations professionnelles et aussi d’évaluer avec plus de réalisme ses compétences et ressources pour les projets qu’il envisage de monter » affirme Filal.


Les trois phases de déroulement

LE bilan de compétences qui peut prendre jusqu’à deux mois en moyenne, comprend trois phases. « La phase préliminaire permet de formaliser les attentes du bénéficiaire, de valider son engagement, et de lui expliciter les conditions du déroulement du bilan de compétences, les outils et méthodes qui seront utilisés. La phase d’investigation. C’est la phase où se fera tout le travail nécessaire du bénéficiaire à l’éclosion du plan d’action dans le but de réaliser son projet professionnel», souligne Filal. Durant cette phase le bénéficiaire est soumis à des entretiens avec le professionnel. « Elle comprend aussi des temps de travail personnel entre ces rencontres, des phases de recherche documentaire et de prise de contacts avec des professionnels et des organismes extérieurs», précise la consultante. En vue de stimuler davantage le salarié, les spécialistes peuvent proposer des séances de groupe. Mais pour cela il faut toujours préserver la vie privée de l’évalué. «La deuxième phase est celle de l’investigation. Elle permet au bénéficiaire d’analyser ses motivations, intérêts professionnels et personnels. Elle sert aussi à identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales. Elle permet enfin de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle», explique Tahiri. Les approches, qui doivent être adaptées au besoin, différent lors de cette investigation La phase de conclusion consiste en la restitution par le consultant au bénéficiaire d’un rapport de synthèse dans lequel figurent les résultats détaillés de ce bilan (profil de personnalité ; bilan professionnel; points forts et des lacunes à combler; ainsi que les caractéristiques du plan d’action lié au projet professionnel/ou de formation) . «Ce dernier prend connaissance alors des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation de son projet professionnel/ou de formation. Jalal BAAZI

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