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Emploi & Carrière
Baromètre social Optimum-BPI Maroc/L'Economiste
Les cadres de la financen'ont pas le moral

Par L'Economiste | Edition N°:1725 Le 15/03/2004 | Partager

. Engagement professionnel et sentiment d'appartenance modérés . Avec les cadres des services et de l'énergie, ce sont les plus critiques . Pour eux, la politique RH laisse vraiment à désirerBanque-assurance-finance, énergie et services. Voilà trois secteurs dans lesquels les cadres semblent relativement peu satisfaits des actions menées par leur entreprise. Avec un score respectif de 4,9, 5,7 et 5,9 sur 10, leur perception de l'existant(1) est nettement inférieure à la moyenne globale de l'échantillon (6,1). Que signifient ces résultats? Que les cadres opérant dans ces secteurs sont plus exigeants? Que la réalité qui prévaut dans les entreprises relevant de ces trois activités est moins reluisante que dans les autres secteurs? ou tout simplement que ces cadres sont plus critiques? Une chose est sûre: comme pour l'ensemble de l'échantillon, leurs réponses révèlent l'étendue de leurs attentes. Ces réponses ont le mérite d'éclairer la lanterne des patrons et du top management sur le degré d'insatisfaction de leurs cadres. Les résultats du baromètre social (BSN) permettent en effet de mesurer l'impact de la politique et stratégie managériales mises en oeuvre par l'entreprise. En mettant le doigt sur les «lacunes» des systèmes de management, les cadres de ces trois secteurs aiguillonnent et guident les patrons et stratèges dans les actions et changements à entreprendre prioritairement. Une analyse plus fine du BSN permet de nuancer ce premier constat. En effet, de ces trois secteurs, ce sont les cadres de la banque-assurance-finance (BAF) qui sont les plus grands insatisfaits. En témoignent les faibles notes qu'ils ont accordées aux 5 dimensions, qui présentent pourtant la moyenne la plus élevée pour toute la population enquêtée: fierté d'appartenance, engagement professionnel, esprit de service client, normes de comportement et cohérence des objectifs. Ainsi, si les cadres des entreprises échantillonnées semblent retirer, à l'unanimité, un fort sentiment de fierté de la notoriété de leur structure (score le plus élevé: 8,1), ce sentiment est plus tempéré chez ceux de la BAF (7,7). Les cadres travaillant dans l'énergie et les services sont, quant à eux, légèrement plus fiers d'appartenir à l'entreprise où ils se trouvent (7,9). Dans la banque-assurance-finance, l'engagement professionnel et l'investissement vis-à-vis de l'entreprise sont aussi plus modérés. Ils sont un point en dessous de la moyenne globale, qui est de 7,3. A titre de comparaison, la note est de 7,2 points pour les services et de 6,9 pour l'énergie.Pour la dimension «esprit de service client», là aussi, les cadres de la BAF se démarquent avec une note de 6,7 points pour une moyenne globale de 7,3. Pas étonnant donc que leur souci de la qualité soit aussi moins prononcé (4,4 points contre 6,3 pour l'ensemble de l'échantillon). Dans les services et l'énergie, les cadres sont également peu sensibles à la qualité (5,5 et 5,8 points respectivement). Une situation qui devrait donner à réfléchir aux patrons surtout que le consommateur est de plus en plus exigeant côté service et qualité. Les employeurs sont aussi et surtout interpellés sur le volet ressources humaines. Comme nous l'indiquions dans notre édition de la semaine dernière (cf. Dossier Emploi & Carrière du 8 mars 2004), la grande priorité pour les cadres semble être la mise en cohérence entre les dynamiques de management et les politiques de ressources humaines. C'est pourquoi leur perception des actions menées sur le volet RH est relativement faible. Elle l'est davantage chez les cadres de la BAF dont les griefs sont particulièrement «dirigés» contre les dispositifs liés à la reconnaissance individuelle de leurs compétences et leurs performances au sein de l'entreprise. Cela est nettement perceptible au travers des scores moyens obtenus et qui sont du reste les plus faibles: 3,3 pour la rémunération ainsi que la formation et 3,8 pour l'évolution professionnelle. Sur ces mêmes dimensions, les cadres travaillant dans les services et l'énergie sont légèrement moins critiques. La rémunération recueille 4 points pour les deux secteurs (autant que l'industrie pharmaceutique). L'évolution professionnelle et la formation sont à 0,1 ou 0,2 point de différence.Si quatre secteurs sur les huit investigués affichent une satisfaction supérieure à la moyenne pour ce qui est de la rémunération (4,5), ce sont les cadres de l'agroalimentaire qui semblent les mieux lotis (5,7). Et pas seulement sur l'aspect pécuniaire. Apparemment, ce sont aussi les plus satisfaits en termes de visibilité des offres de formation et de leur cohérence avec les projets de l'entreprise. De même pour l'implication de la ligne managériale dans leur évolution professionnelle. Pour le «souci des coûts», qui figure parmi les dimensions les moins bien notées par l'ensemble de l'échantillon (4,7 points), c'est également les cadres de la banque-assurance-finance qui semblent les moins regardants. Pour eux, cette dimension ne vaut pas plus de 3,7 points, soit 2 de moins que leurs homologues de l'agroalimentaire. Normal, pourrait-on dire, pour des cadres moyennement engagés professionnellement et relativement peu fiers de leur entreprise, et surtout insatisfaits des systèmes de reconnaissance.


Très fortes attentes sur la rémunération

Le baromètre fait ressortir, pour l'ensemble de la population enquêtée, tous secteurs et catégories confondus, un «désiré»(1) peu contrasté, attestant de grandes attentes à tous les niveaux. Les cadres de la banque-assurance-finance (BAF) sortent encore du lot avec un écart(2) moyen de 4,5 par rapport à l'existant, soit 1,4 point de plus que la moyenne globale de tout l'échantillon. C'est aussi le niveau le plus élevé parmi les secteurs investigués.En fait, sur les 28 dimensions étudiées, 16 présentent un écart supérieur ou égal à la moyenne globale de l'écart du secteur. Les cadres de la BAF sont particulièrement exigeants sur le management des hommes et la reconnaissance individuelle. En effet, comme il fallait s'y attendre, ce sont les dimensions rémunération, formation et évolution professionnelle qui s'écartent le plus de la moyenne (6,2 pour les deux premières et 5,8 pour la deuxième). Les résultats du baromètre mettent un bémol à l'idée selon laquelle les cadres du monde de la finance sont plus chouchoutés que les autres. En tout cas, leurs réponses laissent entendre qu'ils ne le sont pas suffisamment. Pourtant, monsieur tout-le-monde aurait tendance à croire que dans la banque, par exemple, on est plus privilégié du fait de la convention collective.___________________________________________________(1) Le désiré correspond à l'avis des cadres sur la situation souhaitée.(2) L'écart se calcule entre l'existant et le désiré exprimés par les cadres; il traduit leurs attentes.


Fiche technique

Pour les besoins de l'enquête, Optimum-BPI Maroc a retenu un échantillon de 27 grandes entreprises employant entre 40 et 2.400 personnes et réalisant un chiffre d'affaires de plus de 35 millions de dirhams. Ces entreprises ont été sélectionnées dans huit secteurs d'activité (industrie pharmaceutique & chimique, énergie, NTIC, services, agroalimentaire, banque & assurance, industrie lourde et industrie électrique & électronique).Les cadres interviewés, 282 au total, dont 71% d'hommes, ont été regroupés selon les critères suivants: avec encadrement/sans encadrement, femmes/hommes, tranches d'âge (- de 35 ans; 35 à 45 ans et + de 45 ans) et ancienneté (- de 5 ans, de 5 à 10 ans, de 10 à 15 ans et + de 15 ans). En outre, cinq fonctions ont été retenues: «technique» (avec 34% de l'échantillon), «commercial» (19%), «marketing» (8%), «RH et administratifs» (14%), «comptabilité-finance et juridique» (25%). La réalisation de ce baromètre social a reposé essentiellement sur un outil de mesure de satisfaction -le Sextant ©- développé par le Groupe BPI auprès d'entreprises internationales puis adapté et étalonné par Optimum-BPI Maroc, est-il indiqué. Les quatre principaux axes d'investigation du Sextant © sont: • L'efficacité: efficacité de l'organisation, ses principales caractéristiques, ses objectifs stratégiques;• Le management: répartition des tâches et des responsabilités, traduction des objectifs stratégiques;• Relations internes: fonctionnement des équipes, mode de régulation des relations et des tensions;• Reconnaissance: récompense du travail individuel, motivation et gestion de l'individu. Khadija EL HASSANI(1) L'existant signifie l'avis des cadres sur la situation actuelle.

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