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Dossiers

Dossier Emploi
Quand peut-on dire non à son patron

Par L'Economiste | Edition N°:1565 Le 21/07/2003 | Partager

. L'employé est en droit de refuser tout ce qui est contraire aux règles morales… et dans des conditions insalubres. En revanche, il est tenu de respecter les termes de son contratFaut-il toujours se plier aux ordres? A-t-on le droit de refuser certaines tâches? Tout dépend des cas. En fait, si l'employeur est libre de modifier les conditions de travail (il peut juger utile par exemple de réorganiser une cellule ou un département, de transférer le salarié d'un service à l'autre…), il ne peut en revanche imposer au salarié un changement des clauses substantielles du contrat de travail (rémunération, avantages sociaux…; cf. dossier Emploi du 3 février 2003, www. leconomiste.com). “Une réduction du salaire ou un changement impromptu du lieu de travail sont donc un motif valable de refus d'obtempérer”, affirme Ali Sadrhazi, consultant RH à La Marocaine de Management QSE. “En règle générale, l'employeur ne peut modifier le contrat de travail dans ce qu'il a d'essentiel: le salaire et la localisation”, renchérit Me Sami Benzaquin, avocat au barreau de Casablanca. Cependant, s'il agit d'une réduction de salaire consécutive à une diminution des heures de travail (en cas de baisse d'activité) et si l'entreprise a suivi la procédure en vigueur en avertissant l'inspecteur du travail, le salarié ne peut que céder, explique Ali Sadrhazi. Mais pour Me Sami Benzaquin, “l'employé est en droit de refuser la réduction de son salaire, même pour des motifs économiques”. Il peut aussi rejeter une rémunération en dessous du Smig. De même pour une dégradation du poste ou une mutation qui ne tient pas compte de l'intérêt de la famille. Mais lorsqu'une clause de mobilité est incluse dans le contrat, l'employé ne peut légalement y échapper.Le salarié est également libre de refuser l'exécution d'un travail qui va à l'encontre de ses convictions religieuses, civiques ou morales, souligne Me Sami Benzaquin. Bien évidemment, le salarié se doit aussi de refuser tout ce qui est contraire à la loi. Il arrive qu'un employeur exige par exemple d'un collaborateur, au service financier ou comptable, la falsification des documents comptables, l'émission de chèques en blanc ou un détournement de fonds. Dans ces cas-là, le salarié a toute latitude pour décliner l'ordre de son patron. Il peut dire non également lorsqu'il s'agit d'accomplir un travail dangereux ou s'il est affecté à un endroit où les mesures de sécurité ne sont pas respectées. “Nous avions mis en place une cellule de production où les ouvriers devaient manipuler des produits nocifs, non prohibés par la loi, mais pas moins dangereux pour la santé”, témoigne un responsable d'entreprise. “Au départ, ils ont refusé de travailler. Nous étions alors obligés de faire appel au médecin du travail et à des consultants étrangers pour les initier à l'utilisation des moyens de protection. Finalement, nous avons pu les convaincre qu'en respectant les règles de sécurité, ils n'encouraient aucun risque”. Le salarié est aussi libre de décliner une formation en dehors des heures de travail, sauf si l'employeur a prévu une compensation pécuniaire ou sous forme de jours de congé. Il est aussi en droit de refuser tout travail en dehors des heures réglementaires du travail (48 heures par semaine et 208 heures par mois).Mais parmi l'ensemble des salariés d'une entreprise, le délégué du personnel est bien celui qui jouit d'un statut privilégié (en vertu du dahir du 29 octobre 1962). Il a en effet un quota de 15 heures par mois durant lesquelles il peut s'absenter pour assister aux réunions avec l'administration, le personnel, l'inspection du travail, les collectivités locales, le syndicat… L'employeur ne peut donc lui interdire de vaquer à ses occupations dans le cadre de l'accomplissement de sa mission. Le délégué du personnel a même le droit de refuser une sanction, si celle-ci est prise sans l'accord préalable de l'inspecteur du travail, sauf s'il a commis une faute grave. “J'ai personnellement vécu le cas d'un employeur qui a donné une mise à pied de sept jours à un délégué du personnel pour motif de retard. Celui-ci a porté plainte et a eu gain de cause, car la procédure n'a pas été respectée”, affirme Ali Sadrhazi. “Le responsable des Ressources humaines doit être vigilant et veiller au respect des formalités pour ne pas tomber dans ce genre de piège”, prévient-il. Enfin, l'employeur ne peut exiger le retour d'une employée en congé de maternité qu'après au moins six semaines de la date de l'accouchement. Il n'a pas le droit non plus d'empêcher ses salariés d'adhérer à une association, un parti politique ou un syndicat.


Le provisoire qui devient définitif

Il m'est déjà arrivé de refuser une mutation”, témoigne Mohamed B. “J'étais DRH dans une grande structure. Après dix ans de services, le directeur général me convoque et m'apprend que je dois être muté à Larache. Il m'a convaincu en prétendant que c'était une mutation provisoire qui ne durera pas plus de six mois. Mais ce n'était que promesse en l'air! Je suis donc parti à Larache en laissant ma femme et mes enfants à Casablanca. J'ai réalisé du bon travail, mais le provisoire tendait à devenir définitif. J'ai continué malgré tout à effectuer mon travail correctement. Mais j'ai dû finalement démissionner à cause d'une nouvelle mutation à Agadir cette fois-ci”.Aziza EL AFFAS

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