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Dossiers

Dossier Emploi
L'évaluation annuelle: Mieux vaut s'y préparer toute l'année

Par L'Economiste | Edition N°:1426 Le 30/12/2002 | Partager

Il est difficile pour un consultant qui vient de l'extérieur d'assumer le rôle d'évaluateur, affirme Ikram Bghiel, directeur du cabinet conseil casablancais Idées R.H. L'évaluation annuelle est un bilan de l'année écoulée, il y a donc forcément un côté subjectif qu'un intervenant externe ne peut en aucun cas cerner.. L'Economiste: Un cabinet conseil peut-il intervenir lors de l'évaluation annuelle des salariés d'une entreprise? - Ikram Bghiel: Nous avons déjà eu l'occasion d'intervenir pour accompagner un responsable qui doit effectuer des évaluations, et qui n'en a jamais fait auparavant, en l'aidant à mieux s'organiser, comprendre les mécanismes, définir ses objectifs. Nous pouvons également lui fournir des outils (comment concevoir une grille d'évaluation, comment analyser les résultats…). Dans ce type d'évaluation, il y a toujours une partie objective à travers la grille et une autre subjective selon l'appréciation du supérieur hiérarchique. Il est donc difficile pour un consultant qui vient de l'extérieur d'assumer le rôle d'évaluateur. En principe, l'évaluation est un entretien annuel, c'est en quelque sorte le bilan de l'année écoulée. Donc, il y a un côté subjectif qu'un intervenant externe ne peut en aucun cas cerner. Sans oublier les raisons de confidentialité. . Y a-t-il une grille passe-partout ou faut-il différencier?- Ça dépend des entreprises et de la personne qui effectuera l'évaluation. Si nous avons affaire à un professionnel des ressources humaines, nous pouvons alors élaborer des grilles sophistiquées comportant plusieurs critères qualitatifs. S'il s'agit d'un chef de service ou d'une personne qui n'est pas rompue à la gestion des ressources humaines, nous concevrons une grille plus dépouillée, plus simple, donc plus quantitative que qualitative. Elle comportera essentiellement des critères d'atteinte d'objectifs (avec des pourcentages), l'assiduité, l'esprit d'équipe et le travail du salarié dans son environnement (collègues, clients, fournisseurs…).. En général, sur quels aspects doit s'arrêter l'évaluateur?- L'évaluation touche trois domaines: les performances, les compétences et le potentiel. Si elle est effectuée par une personne non spécialisée, l'évaluation se limitera surtout aux performances. Lors de l'évaluation des compétences, le responsable apprécie le savoir-faire opérationnel de la personne par rapport à son poste, son service, son entreprise… L'évaluation du potentiel me semble difficile à faire par le collègue d'à côté à moins qu'il ne soit vraiment un spécialiste. L'évaluation concerne alors l'aspect futur, c'est-à-dire qu'est-ce que le salarié recèle encore comme compétences, aptitudes mentales mais aussi comme motivation pour évoluer au sein de l'entreprise. C'est la démarche préalable à l'élaboration d'un plan de carrière.. A quel moment l'évaluation devient-elle indispensable?- Il faut au moins une évaluation par année. C'est une sorte de bilan qui permet de déterminer si le salarié a atteint les objectifs ou pas. Elle est forcément liée aux augmentations, aux primes et à la promotion interne. Donc, il est indispensable de la pratiquer au moins une fois par an. Cela peut être aussi bien en été, au mois de mars ou à n'importe quel moment de l'année. En tout cas, à l'issue de 12 mois, il faut faire le point avec les salariés pour voir où ils en sont par rapport aux objectifs de l'entreprise. De notre côté, lorsque nous plaçons un candidat, nous essayons de faire le point après trois mois, car nous nous engageons à le remplacer durant la période d'essai s'il ne donne pas satisfaction. Après six mois, on reprend contact avec l'entreprise pour suivre son évolution et une dernière fois au bout d'une année. . Comment s'y préparer au mieux?- En travaillant correctement pendant toute l'année, car l'évaluation est un bilan. Certaines personnes sont bien structurées dans leurs têtes et n'ont donc pas besoin de marquer leurs observations durant toute l'année. D'autres ont besoin de noter leurs arguments au fur et à mesure pour se préparer à l'entretien d'évaluation. Elles n'ont qu'à prendre une feuille en traçant une ligne pour marquer les points positifs et négatifs, en tentant de trouver des explications à chaque point. . Un exercice positif et sainLe bilan doit être vécu comme quelque chose de positif et de sain et le salarié doit y être préparé sereinement. Il doit pouvoir discuter franchement avec son supérieur hiérarchique en disant: “Je n'ai pas atteint mes objectifs pour telle ou telle raison”. Il faut essayer d'avoir une démarche réfléchie et analytique. Malheureusement, ce n'est pas toujours le cas. J'insiste, l'évaluation n'a d'intérêt que s'il y a une sanction derrière (prime, promotion, augmentation…). Cet entretien est le meilleur moment pour défendre sa demande d'augmentation, de prime ou d'aspiration à un meilleur poste. Les employés doivent aussi être critiques vis-à-vis d'eux-mêmes. Si un salarié se remet en question tous les trois mois par exemple, il sera mieux armé pour l'entretien d'évaluation. Ainsi, il aura eu le temps de rectifier le tir et de s'améliorer pendant toute l'année.Propos recueillis par Aziza EL AFFAS

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