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Dossier Emploi“Ce qui compte dans une promotion, c'est plus le potentiel que les compétences prouvées”Interview de Hamid El Otmani, directeur général de LMS Organisation & Ressources Humaines

Par L'Economiste | Edition N°:970 Le 05/03/2001 | Partager

. L'évaluation et l'appréciation du personnel peuvent donner lieu au sein de l'entreprise à des mouvements de mobilité. Comment cela peut-il être géré et quels sont les risques à éviter? Explication d'un consultant en ressources humaines. - L'Economiste: Quelles sont les formes de mobilité dans une entreprise?- M. Hamid El Otmani: Deux types de mobilité sont possibles: verticale et/ou horizontale. La mobilité verticale représente pour l'entreprise et l'employé une possibilité de promotion pour la prise en charge de nouvelles responsabilités plus exigeantes, plus contributrices aux résultats et naturellement mieux rétribuées. La mobilité horizontale prend la forme soit d'un redéploiement géographique, soit d'une reconversion. Les deux formes constituent pour l'entreprise le moyen d'adapter les affectations aux évolutions de l'organisation et de l'environnement. Il y a aussi la mobilité externe qui signifie le départ de l'entreprise.- Pourquoi la mobilité?- A travers la mobilité, l'entreprise apporte deux types de réponse: humaine et organisationnelle. Sur le plan humain, le cadre par exemple est demandeur d'évolution, de prise en charge de nouvelles responsabilités et d'amélioration de sa situation matérielle. Ainsi, l'entreprise peut lui apporter une réponse en termes de motivation et lui fixe de nouveaux objectifs plus ambitieux. La mobilité horizontale est également une occasion pour le cadre de découvrir d'autres horizons, de développer ses compétences techniques et humaines avec les implications au niveau de la polyvalence.Sur le plan organisationnel, l'entreprise a en permanence une préoccupation de prise en charge des postes vacants le recours au recrutement externe, dont on n'ignore pas les avantages, se fait systématiquement au détriment de la capacité des promotions internes. La mobilité offre ainsi une soupape socialement valorisante pour la DRH et économiquement rentable pour l'entreprise.- Comment la mobilité peut-elle être organisée?- Il s'agit de préparation, de la mise en oeuvre et de l'accompagnement. Lors de la première phase, on exploite les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, du système d'appréciation des performances et les évaluations de compétences, aussi bien pour analyser les besoins de l'entreprise que pour répondre aux attentes et aspirations du personnel. La mise en oeuvre de la mobilité suppose une forte implication de la hiérarchie opérationnelle pour favoriser l'intégration de l'agent dans sa nouvelle fonction. Enfin, l'accompagnement est un processus piloté par la DRH qui met à la disposition de la personne concernée les conditions de réussite nécessaires: formation, adaptation des objectifs, écoute, coaching, rémunération, etc.- Quels sont les risques d'échec? - Les risques d'échec sont ceux liés généralement à toute situation de changement: changer de métier, de niveau hiérarchique, de contexte de travail, de ville etc exige une préparation, une volonté de réussir et des moyens d'accompagnement. Ceci dit, le risque majeur rencontré peut être résumé comme suit: “Il était bon, le restera-t-il?” Ce qui compte dans une promotion par exemple, c'est le potentiel plus que les compétences prouvées. Connaissant les difficultés d'appréciation du potentiel, il est indispensable de se doter des outils adéquats. Un autre problème, souvent rencontré, est la reconnaissance par ses propres pairs: “Nous avons le même diplôme, nous sommes de la même promotion, nous avons fait le même parcours, je ne reconnaîtrai jamais son autorité”. Sur un autre plan, l'attachement de certains employés à leur métier est des fois sous-estimé; des problèmes d'identité et de reconnaissance se trouvent ainsi posés.- Quels types de poste et de secteur la mobilité concerne-t-elle? - Dans la pratique, la mobilité concerne moins les postes non cadres, surtout quand il s'agit de mobilité géographique. Le pouvoir d'achat y est très certainement pour quelque chose. Exiger d'un employé ou d'un agent de maîtrise de changer de ville, c'est le contraindre à remettre sa démission. Quant aux cadres, ils sont en principe prédisposés à la mobilité géographique. Cependant, de grandes difficultés subsistent lorsqu'il s'agit de quitter Casa ou Rabat. Dans ce cas, pour stimuler les départs des sièges “généralement surencadrés”, nous proposons à responsabilités égales des promotions intéressantes au niveau des sites et ceci donne des résultats intéressants. Propos recueillis par Malika EL JOUHARI

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