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    Diplômés des grandes écoles :Attention à l'arrogance

    Par L'Economiste | Edition N°:143 Le 01/09/1994 | Partager

    Tout au long de leur formation, les diplômés des grandes écoles d'ingénieurs ou de commerce sont sujets à un bourrage de crâne leur faisant croire qu'ils seront l'élite de la nation et qu'en dehors de leurs compétences point de salut pour les entreprises.

    L'erreur des écoles est de ne pas enseigner aux élèves que le diplôme ne peut pas se substituer au terrain.

    Résultats, une touche d'arrogance et une protection immédiate dans la peau du manager pour les moins futés.

    Or on sait très bien que les cours théoriques les plus poussés et les meilleurs stages n'ont jamais préparé un manager qui n'a ni le tempérament ni les capacités pour le devenir.

    La personnalité passe avant le diplôme, et les ingénieurs à géométrie variable, ceux qui sont mobiles dans leurs esprits, ont le plus de chance de réussir.

    Demain, en entreprise, un ingénieur sera appelé "à parler plusieurs langages".

    Celui du gardien, de l'ouvrier, de l'agent de maîtrise, du directeur technique et celui du directeur général. Au départ, il sera plus jugé sur la qualité de ses relations humaines, son sens de l'adaptation que sur ses compétences techniques.

    La capacité de se remettre en cause est une qualité appréciée par les recruteurs. Et aux domaines du savoir, on accorde de plus en plus de l'importance au savoir-être et savoir-faire.

    Entre deux candidats ingénieurs, dont l'un présente un profil classique et l'autre un brillant cursus spécialisé, le recruteur préférera le profil atypique.

    Ce n'est pas une règle générale, néanmoins les entreprises évitent de se fermer les portes en optant pour un candidat peu malléable. Il en sera de même pour un candidat pouvant être perçu comme dominateur.

    Les entreprises ne cherchent pas forcément les meilleurs diplômés, mais le candidat le plus adapté et le plus évolutif.

    Dans un souci de nuancer nos propos et de nous éloigner des standards, nous avons dans notre pratique opté pour une démarche sécurisante.

    Nos entretiens avec les candidats ingénieurs durent en règle générale plus longtemps que la moyenne.

    L'entretien de recrutement comprend trois phases. Une phase préalable de mise en confiance, une période d'observation et une d'approfondissement. Ensuite, c'est au tour d'un deuxième consultant de nuancer ou de confirmer les observations de son premier collègue.

    Les tests psychotechniques sont une dernière étape garantissant un maximum d'objectivité dans le jugement.

    A.K.

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