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Economie

Dialogue social: Un modèle pour le Maroc?
DNES au Danemark, Amin RBOUB

Par L'Economiste | Edition N°:2631 Le 16/10/2007 | Partager

. 4 salariés sur 5 sont affiliés à un syndicat. Pas de salaire minimum, mais une rémunération conventionnée. L’Etat n’intervient pasLe Maroc serait-il appelé un jour à adopter le schéma danois? Depuis un an, un programme-pilote a été initié par la coopération danoise, la Cotridiaso (Coopération tripartite dano-marocaine sur le dialogue social). Objectif, renforcer et contribuer à promouvoir la culture du dialogue social au Maroc. Une opération bilatérale qui se déroule sur 3 phases (et en 2 ans, 2006-2008) auprès de plusieurs entreprises, centrales syndicales et confédérations patronales des deux pays (CGEM et Dansk Industri). Aujourd’hui, le programme est à mi-parcours, il entame sa deuxième année. La deuxième phase succède à une première étape concluante enclenchée en juin 2006 et qui a porté sur deux entreprises au Maroc: Nexans et Brasseries du Maroc. Ensuite, l’exercice a été étendu à 7 autres entreprises. Un groupe-pilote qui compte avec Tate&Lyle, Ventec Maroc, ST Microelectronics, Fertima, Intertronic, Altadis ou encore Somaca. De l’agroalimentaire à l’automobile, en passant par la microélectronique ou encore le tabac. L’éventail peut être aussi large que possible.Mais attention, le modèle danois n’est pas transposable tel quel, prévient Kim Taasby, conseiller du ministre de l’Emploi. Il nécessite un environnement favorable, de la souplesse et la sécurité sociale. Pour le cas du Maroc, ce qui importe n’est pas forcément de transposer la formule nordique, mais s’incruster une culture du dialogue social basée sur la souplesse, préviennent les concepteurs au Danemark.Le 1er bilan d’étape du programme lancé il y a un an au Maroc est globalement positif. De l’avis de Karl Christian Kjear, coordinateur principal du programme, «il est un peu prématuré de tirer des conclusions». Pour sa part, Steen Christensen, consultant principal et représentant syndical à Copenhague, «le dialogue social est un long processus d’ordre culturel et continu. C’est dire qu’il faut prendre suffisamment de temps pour mettre en place le process auprès d’un large échantillon d’entreprises. L’on procède phase par phase avec des évaluations au fur et à mesure. Chaque étape prépare la suivante. «La première année a surtout été le moyen de mettre en place des outils, de vulgariser des concepts et d’introduire une méthodologie de travail et d’analyse. Mais nous avons relevé un grand intérêt de la part de nos partenaires marocains que ce soit du côté du patronat (CGEM), des entreprises ou des centrales syndicales», estime Kjear.De l’avis du coordinateur danois, la deuxième étape portera essentiellement sur 7 entreprises et 3 syndicats (CDT, UGTM, FDT). Elle sera ponctuée par des séminaires de formation et des exercices d’ajustement ou de révision des outils. «Ce sont des procédures qui ne coûtent rien. Elles demandent juste un savoir-faire et une organisation», argumente Christensen. Une conférence sera organisée le 25 octobre à Casablanca avec les différents partenaires en présence d’experts danois, de représentants syndicaux, de consultants… «Ce sera un forum de dialogue pour éclaircir les rôles des différents partenaires», souligne Kjear. D’ailleurs, la confédération patronale danoise, Dansk Industri (DI) vient de tenir sa conférence annuelle à Copenhague le 27 septembre. Une rencontre à laquelle était convié le patron des patrons marocains pour découvrir les fondements de la cohésion sociale au Danemark. C’est finalement le secrétaire général de la CGEM, Mehdi El Idrissi, qui a fait le déplacement dans la capitale danoise. Il s’est enquis des méthodes de travail, du fonctionnement, des réseaux et modalités d’adhésion, des prestations fournies… par la confédération danoise. La troisième étape du programme danois, prévue pour 2008, portera sur un groupe d’entreprises plus important avec la réalisation de guides et conseils pratiques sur les différentes actions des partenaires sociaux. Concrètement, pour mieux cerner la «philosophie» danoise en termes de dialogue social, il faudra impliquer les différents partenaires sur un pied d’égalité (patronat, centrales syndicales). . Le conflit, en dernier recoursL’exception danoise veut que les rapports syndicaliste/employeur ne soient jamais vécus dans une logique de conflictualité. «Ici, le délégué syndical n’est pas l’ennemi juré du patron», résume Steen Christensen. Pour ce consultant, au Danemark on négocie d’abord, l’on ne pense au conflit qu’en dernier lieu. Pendant les négociations, les parties renoncent au droit de grève et de lock-out. L’on recourt à ce qui est communément appelé «la paix imposée» pour sauver la valeur Travail. Ailleurs, à l’instar du Maroc, c’est la grève d’abord, les négociations viennent après. Et même avec le scénario pessimiste, en cas de conflit, le travail n’est pas interrompu au Danemark. Les parties font appel à un médiateur pour trouver un compromis. La proposition du médiateur fait loi, soutient Christensen. Mieux encore, l’Etat n’intervient jamais dans les négociations, encore moins dans la fixation des salaires. Dans ce petit pays nordique, il existe une longue tradition de séparation entre l’Etat et les partenaires sociaux, explique le représentant syndical. Ce qui en dit long sur le rôle principal des partenaires sociaux, les seuls à même de fixer la réglementation des conditions de travail et de salaires. Ces dernières sont mises en place par le biais de ce qu’on appelle les conventions collectives, fixées de commun accord entre les syndicats et les organisations patronales. Ce qui confère une légitimité à ces structures et explique le fort taux de syndicalisation.Au Danemark, le taux moyen de syndicalisation est des plus élevés (80% de la population active). En moyenne, 4 salariés sur 5 sont membres d’un syndicat, 73% des femmes actives sont syndicalisées. «Adhérer à une organisation syndicale est la norme pour les employeurs et les salariés», précise le consultant syndical. Car relever d’un syndicat procure une protection, c’est le meilleur moyen de mieux négocier. D’autant plus que les conditions de salaire et de travail sont fixées par les syndicats via lesdites conventions. C’est aussi la raison pour laquelle le salaire mensuel minimum n’existe pas dans la législation danoise. La rémunération est fixée par le biais de conventions collectives. Du coup, le salaire est conventionné pour tous, également pour les non syndiqués.


Convention collective

Une convention collective est un pacte, ou encore un compromis qui régit les rapports salariés/employeur. Cet accord passé entre les deux parties fixe les conditions générales de travail pour chaque emploi, branche ou secteur d’activité. Les décideurs-partenaires sont, côté salarié, un syndicat, alors que l’employeur est représenté soit par la confédération patronale, soit par l’entreprise/employeur. In fine, chaque employeur conventionné s’engage à accorder à tous ses salariés les mêmes conditions salariales et droits que ceux convenus dans la convention collective. C’est le prix de la paix sociale où chacun (employeur/salarié) trouve son compte.


Congé de… paternité!

Cela paraît insolite sous d’autres cieux, à Copenhague c’est la norme. Le royaume scandinave est le premier à avoir instauré le congé de paternité dès le début des années 90. La loi permet à l’un des deux parents de prendre un congé parental de 10 semaines (le congé peut éventuellement être partagé entre eux). Ce congé s’ajoute aux 14 semaines du congé de maternité alloué à la mère et aux 2 semaines auxquelles le père a droit après la naissance. Les parents peuvent bénéficier des mêmes facilités en cas d’adoption. Aujourd’hui, certaines organisations danoises appellent à ce que les parents aient la même durée de repos de manière à ce que l’événement soit vécu pleinement et que papa et maman soient deux collègues qui profitent équitablement des premiers mois de leur nouveau-né.

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