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    Tribune

    Bilan de compétences: Un outil de compétitivité

    Par L'Economiste | Edition N°:217 Le 15/02/1996 | Partager

    par Taher HADER*

    La survie de l'entreprise passe par sa compétitivité, tant sur le plan national qu'international. Cependant, pour ce faire, ses dirigeants se doivent d'optimiser leurs ressources et de les coordonner de la meilleure manière qui soit.

    L'un des éléments les plus substantiels pour la réussite de n'importe quelle structure demeure le capital humain. Même si elle est contestée par une certaine intelligentsia marocaine, la théorie du "right man in the right place" reste on ne peut plus d'actualité. Or, nombre d'entreprises n'ont pas de référentiel d'emplois; et de ce fait, nombre de salariés sont affectés à des postes sur une base purement subjective. Dans ce contexte, quelle solution proposer pour réduire ce risque d'inadéquation entre le poste et son titulaire?

    S'inscrivant dans le cadre de sa mission de promotion du travail au sein de l'entreprise marocaine en vue de valoriser ses ressources humaines et accompagner sa compétitivité, l'OFPPT s'engage de plain-pied dans cette problématique en développant des services de bilan de compétences.

    Le bilan de compétences (BC) est un outil qui trouve toute son utilité dans un environnement d'optimisation des ressources humaines de l'entreprise pour deux raisons principales.

    D'une part on assiste aujourd'hui à une transformation de la relation entre l'individu et le travail, relation qui est en constante évolution. En effet, l'ère du salarié qui arrive dans une entreprise et qui attend la retraite est bien révolue.

    La fluctuation des marchés et l'adaptabilité quasi-permanente de l'entreprise aux nouvelles donnes exigent des remises en cause permanentes elles aussi, d'où la nécessaire connaissance de la réalité des ressources humaines de l'entreprise, la capacité d'évolution de ses salariés et le degré d'amélioration des caractéristiques des emplois.

    D'autre part, les exigences du marché et les nouvelles technologies donnent une nouvelle figure du rôle du salarié au sein de l'organisation. Son adhésion et sa participation aux desseins de l'entreprise sont autant d'éléments clés du succès. Dans ce contexte complexe, le BC intéresse de près aussi bien le salarié que son entreprise. Il intéresse le salarié qui envisage une évolution professionnelle, laquelle évolution n'étant pas nécessairement synonyme de promotion.

    En effet, si le BC peut concerner des objectifs de promotion, il peut aussi intéresser des objectifs de niveau égal, de changement d'emploi, d'adaptation à un même emploi qui serait redéfini ou transformé.

    Un contrat pour les objectifs

    Parallèlement, le BC intéresse l'entreprise qui souhaite adapter au mieux son personnel à des activités qui évoluent. Dans un cas comme dans l'autre, le BC a pour objet de définir pour les salariés qui en sont les destinataires des pistes réalistes d'adaptation à de nouveaux emplois ou à des emplois déjà occupés, mais qui se modifient et/ou se transforment.

    Dans sa forme, le BC est constitué de différentes étapes qui sont les suivantes:

    - Une étape préalable d'analyse des besoins de l'entreprise en matière de contenus de qualifications et de compétences.

    - Une phase préliminaire avec le salarié:

    C'est une phase de préparation, de sensibilisation aux enjeux de la prestation, d'information sur les contenus et les objectifs et de mise en confiance.

    C'est aussi une phase ou sera négociée, en accord avec l'entreprise, la façon dont pourront être utilisés les résultats du BC. Elle donne lieu à la rédaction d'un contrat mentionnant les objectifs, le contenu, les modalités de restitution des résultats, le temps prévu pour la réalisation de la prestation.

    - Une phase d'investigation:
    Au cours de cette phase sont exprimées notamment:

    les compétences actuelles en termes de points forts et points faibles;
    les capacités d'évolution, motivation, efficience, capacité d'organisation dans le travail, degré d'autonomie, capacités relationnelles, aspects de la personnalité en rapport avec les pistes professionnelles envisagées...;
    les capacités d'autoévaluation par le salarié de ses compétences et si nécessaire les moyens à mettre en oeuvre au cours du bilan pour corriger une image incomplète ou erronée.
    les pistes professionnelles envisageables ainsi que les plans d'action à mettre en oeuvre pour réussir le changement.

    - Une phase de conclusion:
    Lors de cette phase, un document écrit est élaboré donnant le résultat du bilan ainsi que le plan d'action nécessaire pour atteindre les objectifs visés par la prestation en termes d'évolution dans l'emploi ou de mutation d'activité professionnelle.



    * Chef de la Division Services aux Entreprises.

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