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Comment gérer les fins de carrière?

Par L'Economiste | Edition N°:4484 Le 17/03/2015 | Partager
Bon nombre de salariés du troisième âge se désengagent de leurs responsabilités
Ils accordent plus d’importance à leur vie sociale à l’approche de la retraite
Audit, formation des managers à la gestion des âges… des moyens d’inverser le phénomène

A la fin de leur carrière, une partie des salariés se désengagent de leurs responsabilités et placent l’entreprise au second plan. Ils ont ainsi tendance à se recentrer sur leurs propres désirs et à mettre en avant leur vie personnelle et sociale. Un phénomène courant portant le nom de «sentiment de fin de vie professionnelle» et dont il est important de tenir compte en entreprise pour ne pas perdre la valeur ajoutée que représente les plus de 50 ans. Un sentiment qui doit être géré et canalisé par le salarié, mais également par l’organisation devant éviter toute stratégie discriminante à l’égard de ses employés.
Avec l’âge, le salarié développe en effet ce que l’on appelle le «sentiment de fin de vie professionnelle» qui se définit comme l’acceptation des changements de la vie. Cela se manifeste  par un réel désengagement au niveau du travail. L’employé se recentre ainsi sur lui et suit ses véritables besoins. Il place alors son rôle de salarié au second plan et accorde une plus grande importance à sa vie sociale à l’approche de la retraite. «Le sentiment de fin de carrière se résume pour le salarié par un ralentissement quant à la cadence de son travail à l’approche de l’âge de la retraite», affirme ainsi le directeur associé du bureau de recrutement et de conseil RH  Gesper Services, Ali Serhani.
Un tel sentiment s’explique par la transformation des objectifs de vie de l’individu. En effet, l’âge provoque un changement d’attitude par rapport à la vie. Mais le phénomène peut également être engendré par des facteurs organisationnels propres à l’entreprise et notamment par une politique RH pénalisante. Ainsi, le manager favorise souvent les jeunes potentiels qu’il souhaite fidéliser, délaissant ainsi les plus âgés ayant déjà fait leurs preuves et qui ne quitteront pas l’entreprise à cause d’un marché de l’emploi qui leur est défavorable.
Pour gérer et canaliser au mieux ce sentiment, il est conseillé de réaliser un audit dans l’entreprise pour vérifier si la stratégie du groupe n’est pas discriminante à l’égard des plus de 50 ans. Cela revient à vérifier que toutes les tranches d’âge sont concernées par les actions d’augmentation, d’évaluation ou encore de formation. Les managers doivent également être formés à la gestion des âges afin de mettre en œuvre une politique valorisant l’ensemble des employés. Une démarche entreprise par plusieurs groupes tels que PPR ou encore Essilor.

Le travail perçu comme une religion pour d’autres

Parallèlement à ces travailleurs, une autre catégorie de salariés existe. Il s’agit d’employés pour lesquels le travail passe «avant tout le reste».  Ces derniers parviennent selon Serhani à concilier vie privée et vie professionnelle et ne jurent que par le travail qui, selon eux, les maintient en forme. Cela est le cas pour les Chinois et les Japonais. Ils gèrent alors parfaitement leur fin de vie professionnelle, devenant soit consultant freelance pour des entreprises ou travaillant à leur propre compte.

Karim AGOUMI

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