×L'Editorialjustice régions Dossiers Société Brèves International Brèves internationales Courrier des Lecteurs LE CERCLE DES EXPERTS Documents Lois à polémiques Docs de L'Economiste prix-de-la-recherche Prix de L'Economiste Perspective 7,7 Milliards by SparkNews Earth Beats Solutions & Co Impact Journalism Day cop22Spécial Cop22 Communication Financière

Economie

Licenciement économique: La quasi-totalité des dossiers classés sans suite

Par Hassan EL ARIF | Edition N°:5845 Le 17/09/2020 | Partager
La demande transmise à l’inspecteur du travail doit être dûment documentée
Sans l’accord du gouverneur, la rupture du contrat de travail qualifiée d’abusive
Le plan social de Royal Air Maroc, un cas unique

La gestion des relations de travail est l’une des principales questions qui taraude l’esprit des employeurs en ces temps de crise économique. Bon nombre d’entre eux ne savent plus comment maintenir des salariés alors que l’activité n’a toujours pas repris ou peu. Pour certains, le licenciement est la seule issue pour sauver l’entreprise malgré les différentes mesures de soutien accordées par le gouvernement. Mais cette option est difficile à mettre en œuvre. La procédure de licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques est encadrée par l’article 66 du code du travail. Celui-ci cible les entreprises commerciales, industrielles, d’artisanat, les exploitations agricoles ou forestières employant au moins dix salariés et qui envisagent de licencier tout ou partie de leurs salariés.

licenciement-economique-2-045.jpg

A l’inverse d’une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur, en cas de licenciement autorisé par le gouverneur, le salarié ne reçoit pas de dommages-intérêts, qui peuvent représenter jusqu’à 75% des indemnités dues

■ Avant tout licenciement...
La première démarche à effectuer consiste à informer les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants syndicaux au moins un mois avant le licenciement. Par la même occasion, l’employeur doit porter à la connaissance de ses salariés toutes les informations nécessaires, y compris les motifs du licenciement ainsi que le nombre de salariés concernés, leurs catégories, la date du licenciement. Il doit également se concerter avec ses salariés et négocier avec eux les pistes susceptibles d’empêcher leur licenciement ou d’en réduire l’impact négatif, y compris la possibilité de les redéployer dans d’autres postes. Dans les structures de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise «agit au lieu et place des délégués des salariés. La direction de l’entreprise doit établir un PV sur les résultats auxquels ont abouti les concertations et négociations, signé par les deux parties. Une copie est remise aux délégués des salariés et une autre à la Direction régionale du ministère du Travail.

■ Pas de licenciement sans le feu vert du gouverneur
Le licenciement d’une partie ou de la totalité de ses salariés est conditionné par le visa du gouverneur de la préfecture ou de la province dans un délai  n’excédant pas deux mois à partir de la date de remise de la demande au délégué provincial chargé du travail. C’est la procédure qui a été suivie récemment par Royal Air Maroc pour licencier quelque 140 salariés, dont 65 pilotes. Aucun licenciement pour motif structurel, technologique ou économique ne peut intervenir sans l’aval du gouverneur. C’est une procédure extrêmement rare. De nombreuses sociétés ont tenté de l’emprunter, en vain. Et le fait que le gouverneur ne réponde pas à une demande de licenciement pour ces motifs dans un délai de deux mois ne peut être interprété comme un accord. Les employeurs ayant fait fi de cette procédure ont toujours été rappelés à l’ordre par la justice qui assimile le non-respect des dispositions de l’article 67 du code du travail à un licenciement abusif (dossier social n°1257/5/2/2012, par exemple, instruit par la cour de cassation en 2013).

■ Une simple demande ne suffit pas
Une demande de licenciement adressée aux autorités chargées du travail doit obligatoirement être accompagnée de tous les justificatifs nécessaires ainsi que d’une copie du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés (prévu à l’article 66 du code du travail). S’il s’agit d’un licenciement pour motifs économiques, la demande doit être assortie, en plus, d’un rapport décrivant les motifs nécessitant le licenciement, l’état de la situation économique et financière de l’entreprise, un rapport établi par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes. Le délégué régional du ministère du Travail est tenu d’effectuer les investigations nécessaires avant de transférer le dossier du licenciement aux membres d’une commission provinciale présidée par le gouverneur et ce, dans un délai n’excédant pas un mois. La commission examine et statue sur le dossier relatif au licenciement pour des raisons économiques. Mais c’est le gouverneur qui livre sa réponse, motivée et basée sur les conclusions et les propositions de la commission provinciale dans un délai inférieur à deux mois. L’absence d’une réponse au-delà de ce délai n’équivaut pas à une autorisation de licenciement.

accord-a-lamiable-045.jpg

L’information et la négociation avec les délégués des salariés ou les représentants syndicaux sont une condition incontournable. Les résultats des discussions devront faire l’objet d’un PV qui sera exigé lors de la demande de licenciement (Ph. L'Economiste)

■ Accord à l’amiable: Un deal gagnant-gagnant
La situation catastrophique du transport aérien de par le monde et son impact sur la situation financière de Royal Air Maroc et donc sur son avenir a poussé le gouverneur de Hay Hassani à donner son feu vert à un plan de licenciement qui risque de ne pas être le seul pour le transporteur aérien. Cependant, cette issue ne risque pas d’être similaire pour tout employeur désireux de licencier une partie ou la totalité de son personnel à cause de la crise économique générée par le coronavirus. La plupart des conseillers juridiques consultés affirment que cette procédure ne se traduit jamais par une autorisation de licenciement. Bon nombre d’employeurs générant actuellement zéro dirham de recettes sont dans l’incapacité de maintenir leurs activités et donc de continuer à verser des salaires. «Le recours à la procédure de licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques ne peut être envisagé pendant cette crise sanitaire compte tenu de sa complexité. L’employeur peut toutefois envisager une rupture amiable du contrat de travail par conciliation devant l’inspecteur du travail en proposant une indemnité compensatrice au salarié sur la base des indemnités prévues par le code du travail en cas de licenciement», suggère Me Myriame El Khiati(1), avocate au barreau de Casablanca.
Depuis le déclenchement de la crise sanitaire, plusieurs employeurs, parfois sous l’effet de la pression, ont convenu avec certains de leurs salariés d’un départ négocié, moyennant un pécule, souvent inférieur au barème prévu par le code du travail.
A l’évidence, le licenciement pour motifs économiques est soumis à une procédure très complexe et relève parfois de l’impossible. La question maintenant est de savoir ce que deviennent les 20% des salariés des entreprises éligibles à l’indemnité Covid-19 qui s’engagent à maintenir 80% des emplois? Est-ce là un chèque en blanc signé par le gouvernement pour licencier 1 salarié sur 5?

Les indemnités en cas de licenciement à l’initiative
de l’employeur

• L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans le travail :
   −  96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté
   − 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans
   − 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans
   − 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans
• Les dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de trente-six (36) mois.
• L’indemnité de préavis (selon le contrat du travail ou décret n° 2-04-469): 1 mois, 2 mois ou 3 mois respectivement selon l’ancienneté: Moins de 1 an, de 1 à 5 ans et plus de 5 ans).
• Le congé payé: jours de congé non consommés à raison de 1,5 jour par mois de travail effectif.
Source: Mohamadi El Yacoubi/Marrakech Consulting Group

Hassan EL ARIF

-------------------------------------------------------

(1) «Covid-19: Conséquence sur le droit du travail», webinaire organisé récemment par Artemis (www.artemis.ma) et animé par Me Myriame El Khiati, avocate au barreau de Casablanca.

 

  • SUIVEZ-NOUS:

  1. CONTACT

    +212 522 95 36 00
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]
    [email protected]

    70, Bd Al Massira Khadra
    Casablanca, Maroc

  • Assabah
  • Atlantic Radio
  • Eco-Medias
  • Ecoprint
  • Esjc