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    Fuite des ingénieurs: Ce qu’en pensent les patrons

    Par Tilila EL GHOUARI | Edition N°:5461 Le 26/02/2019 | Partager

    Multinationales, offshoring, PME, sociétés cotées en Bourse... les chefs d’entreprises opérant dans le secteur IT confient leur ressenti au sujet de la crise d’ingénieurs. Différents impacts, et différents systèmes de prémunition et de fidélisation des ressources sont déployés pour freiner la fuite des cerveaux à l’étranger.

    Chacun y va de ses moyens et de sa stratégie. En revanche, tous s’accordent sur un point élémentaire: la formation! Et tous ont mis en place des programmes de formations diplomantes, certifiantes, ou même créé une académie.

    ■ HPS: Une école pour former ses collaborateurs
    • Mohamed Horani: PDG du groupe HPS

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    «Notre turnover est tout à fait normal», rassure Mohamed Horani, patron de Hightech Payment Systems (HPS). «Nous ne rencontrons aucune difficulté à recruter des profils au Maroc, le niveau des candidats est à la hauteur de nos espérances. Lorsque nous avons besoin de profils spécialisés dans des domaines très rares, nous allons les chercher là où ils se trouvent dans le monde. Nous encourageons ainsi la diversité culturelle», poursuit-il. Aujourd’hui, l’entreprise compte une douzaine de nationalités. Présente dans 90 pays, la multinationale offre à ses collaborateurs des opportunités de mobilité à l’international. Mais ce n’est pas uniquement cela qui fait de HPS un groupe attractif. L’entreprise a créé il y a 17 ans déjà sa propre école «HPS Academy». «Nous y administrons des formations de bases pour nos nouvelles recrues, qui d’ailleurs bénéficient d’un encadrement complet, puisque chaque nouveau collaborateur est chaperonné par un parrain durant les premières semaines qui suivent son embauche», souligne Mohamed Horani.

    ■ Des participations dans le capital pour les cadres
    • Aziz Daddane, président de S2M

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    Comme plusieurs autres opérateurs, S2M a été impactée «partiellement» par ce phénomène.
    «Nous avions pris conscience dans les années 2000 de ce phénomène mondial et de son caractère périodique. Nous avons donc mis en place une politique RH incitative destinée à ces cadres clés en leur proposant un intéressement et une participation dans  le capital de S2M lors de l’IPO, d’une part, et d’autre part grâce à l’augmentation de capital dédiée au personnel», explique Aziz Daddane, patron de le multinationale. Par ailleurs, l’entreprise veille aussi à assurer à ses collaborateurs un cadre de travail serein. Elle encourage l’excellence en garantissant aux méritants un plan de carrière à travers un système d’évaluation et des plans de mobilités internes.   
    «Grâce à ces actions, nous fidélisons nos compétences clés qui constituent un noyau dur d’expertise, capable de mener à bien les missions auprès de nos clients. Ces profils assurent aussi la montée en compétence rapide des nouvelles recrues à travers des plans de formation adaptés», indique Aziz Daddane.
    «Nous sommes dans une approche d’accompagnement individualisée de nos collaborateurs, nous les écoutons, les aidons à orienter leur choix de carrière et nous leur offrons le support nécessaire pour réussir. Nous avons également mis en place plusieurs leviers de motivation pécuniaires et non pécuniaires.
    Toutefois, nous restons convaincus que notre culture d’entreprise, nos valeurs et le savoir-faire que nous mettons à disposition de nos collaborateurs sont les meilleurs leviers de fidélisation», souligne le PDG de S2M.

    ■ Seniors: Des ressources difficiles à remplacer
    • Amine Zarouk, directeur général Alten Maroc

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    Le groupe Alten, présent dans le Maroc depuis 2008, emploie quelque 700 personnes sur ses trois sites à Fès, Rabat et Casablanca.
    La multinationale fait partie des leaders mondiaux de l’ingénierie numérique. «Nous sommes également touchés par cette pénurie des ressources. Nous avons perdu quelques profils qui ont rejoint des entreprises françaises, principalement, mais aussi allemandes», témoigne Amine Zarouk, directeur général d’Alten Maroc.
    Ces départs sont assez pesants pour l’entreprise puisque ce sont les profils seniors qui partent. «Il est assez difficile de les remplacer rapidement pour que nos projets ne soient pas impactés», poursuit-il. Alten déploie beaucoup d’effort pour retenir ses ressources, notamment à travers la formation. «Nous avons mis en place deux programmes appelé Alten Boost et Alten Up Grade», indique Amine Zarouk.
    Le premier est une formation en alternance qui favorise l’insertion des titulaires de bac+5 qui souhaite orienter leur carrière vers les métiers porteurs de l’automobile, de l’aéronautique et de l’informatique lancée en partenariat avec l’Université euroméditerranéenne de Fès. «Le programme Alten Up Grade est une formation diplomante pour nos collaborateurs. Nous y sélectionnons les 50 meilleurs candidats et les accompagnons dans leur projet professionnel», explique le patron d’Alten Maroc.
    Cette dernière est déployée en partenariat avec l’Université Sidi Mohamed Ben Abdellah de Fès.

    ■ La Tunisie est une bouée de sauvetage
    • Youssef El Alaoui, fondateur de Mobiblanc

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    «La Tunisie a été un plan de survie», confie Youssef El Alaoui, CEO de Mobiblanc. Impacté par la crise des compétences, il aurait pu perdre des bons de commande et des marchés s’il n’avait pas ouvert une brèche dans le pays voisin. «Avec ces départs massifs, la destination Maroc risque de se décrédibiliser auprès des opérateurs internationaux», déplore-t-il. Selon El Alaoui, il faut impérativement «décréter l’urgence nationale» pour doubler, voire tripler le nombre de lauréats. «Nous accueillons de grands projets et l’ADD lancera ces chantiers prochainement. A côté nous avons une volatilité des ingénieurs incroyable. Cette situation ne sera plus tenable», s’inquiète-t-il. De son côté, pour contrer cet exode, le patron de Mobiblanc propose à ses collaborateurs des primes d’intéressement, en fonction du rendement et surtout de l’ancienneté sur les projets. «Nous offrons une prime de  cooptation, pour les salariés qui nous aide à recruter des profils intéressants. Et nous envisageons aussi la mise en place d’un système équivalent au stock-option», souligne-t-il. Par ailleurs, des formations sur les nouvelles technologies et méthodes de gestion des projets dans le numérique (scrum master, agility, design thinking…) sont régulièrement déployées. L’entreprise encourage aussi la R&D et l’intrapreneuriat. «Nous avons besoin de plus de visibilité pour pouvoir être plus agressifs dans nos engagements vis-à-vis de nos ingénieurs et proposer des plans de carrière stimulants. Cependant, cela nous fait défaut en ce moment du fait du retard d’enclenchement des différents chantiers numériques, publics et privés», regrette-t-il.

    ■ «La compétitivité du Maroc peut être remise en cause»
    • Moncef Benabdeslam, directeur général de Capgemini Maro
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    «Certes nous avons réalisé une croissance de 13% en 2018, mais ce n’est pas pour autant que nous sommes épargnés par l’exode des ingénieurs», confie Moncef Benabdeslam, directeur général de Capgemini Maroc qui compte 1.700 collaborateurs dans ses sites de Rabat et Casablanca.
    Les talents de l’entreprise quittent eux aussi lorsqu’une opportunité à l’étranger s’offre à eux. «Ces profils quittent le pays parce qu’ils ont un projet de vie, et non à cause de l’absence de projets stimulants ou de faibles rémunérations», souligne-t-il. D’ailleurs la multinationale a augmenté ses salariés deux fois en 2018. Ses collaborateurs travaillent sur des projets de plus de 40 grands comptes européens. «Aujourd’hui, le pays est arrivé à un point critique. Les départs s’accentuent. Auparavant, nous constations que ce sont ceux ayant entre 1 et 3 ans d’expérience qui s’expatriaient. Maintenant, cette crise d’ingénieurs touche même les collaborateurs expérimentés, ayant parfois plus de 10 ans d’expérience», déplore le patron de Capgemini.
    «La perte de ces profils (déjà très rares) va rendre difficile la montée en valeur. Ce qui est primordial pour renforcer la compétitivité du pays de manière durable», insiste Moncef
    Benabdeslam.
    Pour retenir ses profils, l’entreprise a mis en place une politique de rémunération attractive, et des formations pour favoriser la montée en compétence de ses salariés.

    ■ «Les plus expérimentés partent pour des salaires similaires»
    • Hassan Bahej, DG IBM Maroc

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    IBM fait partie des mastodontes internationaux implantés au Maroc depuis plus de 80 ans.
    La multinationale adopte une politique RH assez ouverte qui favorise la mobilité internationale de ses collaborateurs. «Nous faisons appel aux compétences en fonction de nos besoins, que ce soit au niveau national si ces ressources y sont disponibles, ou au niveau international auprès de nos autres filiales», explique Hassan Bahej, directeur général d’IBM Maroc. «En général, nous recherchons des profils expérimentés ayant une très bonne connaissance des solutions que nous déployons chez nos clients», indique-t-il.
    Toutefois, c’est au niveau de ces profils que le bât blesse aujourd’hui, puisque de plus en plus d’ingénieurs seniors choisissent de s’expatrier. «Malheureusement, nous ne pouvons rien contre la volonté de certains jeunes diplômés qui souhaitent tenter une expérience à l’étranger pour mieux préparer leur avenir. Je suis certain que ces jeunes reviendront pour faire bénéficier leur pays de leurs expériences. Par contre ce qui est plus critique c’est la fuite des diplômés avec une grande expérience et qui parfois partent pour des salaires similaires à ceux qu’ils ont au Maroc. En général, ces personnes partent par manque de visibilité sur leur évolution de carrière au sein de leurs entreprises», souligne le DG d’IBM.
    «Afin de garder nos ressources, notre politique RH prête une grande attention à la gestion de la carrière de nos collaborateurs, en termes de formation, coaching et  évolution», souligne Hassan Bahej. «Nos ressources ont également la possibilité de bénéficier de la mobilité interne au sein d’IBM Maroc, ou dans l’une de nos filiales à l’étranger», ajoute-t-il.

    Tilila EL GHOUARI

     

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