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Competences & rh

Psychométrie: Le bon profil pour le bon poste

Par Tilila EL GHOUARI | Edition N°:4878 Le 18/10/2016 | Partager
Mobilisation et performance organisationnelle (MPO), l’outil rêvé des DRH
Elle permet d’accompagner le processus de recrutement
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Ces 7 facteurs mesurés par l’outil MPO, produisent des graphiques ainsi qu’un rapport écrit qui relève si le candidat correspond au poste

Psychométrie, un terme qui se répand de plus en plus ces dernières années, mais que veut-il dire exactement? «La psychométrie est la mathématique de la psychologie», se plaît à dire Nathalie Anne Croft, associée au cabinet québécois Les Alchimistes. Concrètement, c’est une science qui étudie et mesure par des tests, les caractéristiques psychologiques d’une personne. Permettant de relever les traits de personnalité d’un individu, ses valeurs, son intelligence émotionnelle, son jugement situationnel ainsi que ses prédispositions professionnelles. Ces tests sont aussi utilisés pour le développement des talents, la gestion des conflits ou pour des évaluations avant une promotion.  
Ces derniers temps, la psychométrie s'est imposée en soutien efficient pour les recruteurs et agit comme un complément au processus de recrutement. A cet effet, un outil pertinent a été créé par des professionnels du domaine. La MPO (mobilisation et performance organisationnelle), permet de mesurer les grands traits de la personnalité d’une personne (voir infographie), ainsi que sa perception du  comportement  requis  en  regard  à  un  poste particulier. Les analystes de cet instrument, peuvent à travers des graphes et des rapports obtenus par le logiciel, déceler les disparités entre ce que souhaite le candidat et ce qu’il est capable de produire pour la fonction définie. L’étendue des résultats se classe généralement en quatre catégories: la gestion de soi, la vision, le relationnel et l’opérationnel.
L’élaboration de ces tests nécessite un long travail en amont. Afin d’adapter l’outil MPO au besoin du client, les praticiens doivent définir conjointement avec leur client (DRH) le profil qu’il recherche, le poste à pourvoir et les tâches qui s’y relient. «Toutefois, les tests doivent être passés avant les entrevues et non après», insiste la spécialiste québécoise.
En moyenne, le test doit durer 12 min. Lorsqu’un candidat prend plus de temps pour répondre, les résultats mesurés sont remis en cause, car il a été plus stratégique que spontané dans ses réponses. Le désir de plaire et faire valoir ses qualités peuvent également biaiser les résultats, cependant les spécialités imbriquent dans leurs tests des questions spécifiques qui mesurent l’indice de désirabilité sociale de l’individu.

 

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