Competences & rh

Femmes cadres: Ni pour,ni contre les quotas

Par Ahlam NAZIH | Edition N°:5203 Le 06/02/2018 | Partager
La moitié reste neutre sur les taux obligatoires de femmes dans les postes de décision
Mais la majorité demande plus de souplesse et de soutien de son employeur
Elles sont aussi favorables à une loi contre la discrimination et le harcèlement
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Près de la moitié des femmes cadres interrogées ne sont ni pour ni contre les quotas. La deuxième moitié est partagée, presque à parts égales, entre celles qui y sont favorables et celles qui les rejettent. Plus de la moitié de celles refusant les quotas ne donnent pas d’explication. Une sur trois pense que les femmes sont capables d’avancer sans discrimination positive. Une troisième catégorie estime que cela pourrait porter atteinte à l’image de la femme et porter un coup au climat de travail

Faudrait-il imposer des quotas de femmes dans les conseils d’administration des entreprises et dans les postes de responsabilité de la fonction publique? Entre les pour et les contre, la question est loin d’être tranchée. Pour le dernier chapitre de son enquête, «perceptions et vécus des femmes cadres au Maroc», le cabinet Decryptis a posé la question à 510 sondées dans trois régions (Casablanca, Rabat et Marrakech).

Globalement, les cadres marocaines sont partagées sur le sujet. 48% sont neutres, 24% sont contre la mise en place de taux obligatoires de représentativité féminine, et seules 27% y sont favorables. Pourtant, les femmes, déjà quasi exclues du marché de l’emploi, restent très faiblement représentées au niveau des postes de décision au Maroc.

Dans les conseils d’administration des sociétés cotées, leur part n’est que de 5,9%, selon une étude réalisée par la Banque africaine de développement en 2015. Dans la fonction publique, le taux de féminisation des postes de responsabilité n’est que de 19,1%, selon le rapport sur le budget 2018, tenant compte de l’aspect genre.

La moitié des cadres marocaines refusant les quotas n’ont pas vraiment d’arguments (voir illustration). Elles les rejettent sans donner d’explication. Mais une sur trois est convaincue que la gent féminine peut faire ses preuves sans le coup de pouce d’une discrimination positive.

Si elles ne sont pas exigeantes en matière de quotas, elles ont d’autres attentes de la part de leurs employeurs. Trois se dégagent clairement: une meilleure écoute par rapport à leurs contraintes familiales, une évaluation sur objectifs et non sur le nombre d’heures travaillées, et un aménagement des horaires.

En d’autres termes, en plus de se sentir comprises, les femmes cadres ont besoin de flexibilité afin qu’elles puissent jongler entre leurs lourdes responsabilités professionnelles et familiales de manière plus confortable. D’autres attentes ont été relevées, mais de manière moins prononcée, comme des services de proximité, la prise en compte de leurs contraintes familiales dans l’organisation des réunions et déplacements et la mise en place de crèches d’entreprises. Probablement que la majorité pense qu’elle peut s’en sortir, sans services offerts ni traitement de faveur, pourvu que son employeur fasse preuve de souplesse.

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Trois grandes attentes se dégagent: une meilleure écoute de l’employeur, une évaluation sur les objectifs et non sur le nombre d’heures passées au bureau et l’aménagement des horaires. Les femmes cadres ont donc d’abord besoin qu’on comprenne leurs contraintes et qu’on leur accorde plus de flexibilité. Viennent ensuite les dispositifs de soutien, tels que des crèches et services de proximité

Les femmes cadres sont, également, à 81% pour des lois pénalisant la discrimination en entreprise, et à 88% pour des lois les protégeant contre le harcèlement au sein des organisations. D’ailleurs, les deux tiers ont déclaré avoir déjà été victimes de discriminations diverses: harcèlement moral (44%),  discriminations dans l’octroi de certains avantages (26%), comme des primes, promotions, indemnités ou formations, remarques déplacées liées à leur sexe (19%) et harcèlement physique (6%). Seules 36% ont avancé n’avoir jamais subi ce genre de «violences».

Dans des conditions plus favorables et moins hostiles, les dames pourraient mieux s’imposer. Au Maroc, les femmes ne bénéficient ni de politiques de soutien ni de quotas. Tiraillées entre de lourdes responsabilités à la maison et au bureau, beaucoup font passer leur carrière au second plan. Leur priorité n’est autre que de maintenir leur situation actuelle (37%). A peine 5% nourrissent l’ambition de grimper dans la hiérarchie (voir L’Economise N° 5142 du 7 novembre 2017). 

Plusieurs pays ont mené l’expérience des quotas, avec une loi obligeant tous les acteurs à s’engager sur des objectifs chiffrés. En France, les résultats ont été concluants. Grâce à la loi Copé Zimmermann de 2011, fixant des parts précises de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises, la gent féminine s’est mieux imposée.

Selon une récente étude (Ethics & boards), dans les sociétés de l’indice boursier SBF 120, le taux moyen de féminisation des conseils d’administration est passé de 26,2% en 2013 à 38% en 2016.
Au Maroc, arrivera-t-on à progresser sans une loi?

Souvent plus qualifiées

Avant de se lancer sur le marché du travail, les femmes procèdent à de l’auto-sélection. Deux profils y accèdent généralement: celles qui sont dans la nécessité, d’une part, et les plus qualifiées de l’autre (Mourji et Ezzrari, 2016). Elles sont donc «triées» en amont. Les cadres sont doublement sélectionnées, en amont et par leur entreprise. Celles qui débarquent sur le marché ont ainsi un niveau de qualification souvent plus élevé que celui de leurs homologues hommes. Les faire profiter d’une discrimination positive afin de les aider à mieux s’imposer ne serait pas tellement risqué. Plusieurs études ont d’ailleurs montré que les structures qui comptent le plus de femmes dans leur conseil d’administration sont celles qui réussissent le mieux.

 

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